Che cos'è la gestione delle prestazioni?

Quasi ogni azienda ha alcuni strumenti per tracciare le proprie prestazioni: numeri di vendita, coinvolgimento dei social media, lead di marketing, ecc. È il modo migliore per vedere come si sta effettivamente facendo rispetto a dove dovresti o vuoi essere

Lo stesso vale per i tuoi dipendenti. Un programma formale di gestione delle prestazioni aiuta i manager ei loro dipendenti a vedere le aspettative, gli obiettivi e i progressi della carriera e come queste cose si allineano con la visione dell'azienda.

Rusty Lindquist, vice presidente della strategia di gestione del capitale umano (HCM) e approfondimenti su BambooHR, hanno affermato che oggi le organizzazioni misurano e migliorano le prestazioni e la produttività dei loro dipendenti più che mai.

"[Formal Performance Management] ... rappresenta un'iniziativa a livello di settore per capire e quantificare come stanno facendo i nostri dipendenti, quanto stanno facendo, e quanto bene lo stanno facendo ", ha detto Lindquist.

La gestione della performance inizia con una serie di obiettivi allineati rispetto ai quali ogni dipendente può essere misurato. Sottolinea anche l'apprendimento e lo sviluppo per un più alto livello di prestazioni sul posto di lavoro. Ogni dipendente dovrebbe essere motivato a migliorare le proprie capacità, competenze, sviluppo e consegna dei risultati.

Perché la gestione delle prestazioni dovrebbe essere una priorità

La costante gestione delle prestazioni sposta l'attenzione dalle revisioni annuali a una forma più continua di responsabilità . L'implementazione di riunioni periodiche assicura una spinta continua per il progresso, piuttosto che una corsa improvvisa per raggiungere gli obiettivi in ​​fase di revisione.

La gestione delle prestazioni, se implementata correttamente, può generare risultati positivi in ​​termini di prestazioni drastiche. Di seguito sono riportati alcuni vantaggi di base per dipendenti, dirigenti e organizzazioni:

• Comunicazione migliorata. I dipendenti e i dirigenti comunicano più regolarmente per discutere degli obiettivi aziendali e dei progressi generali.
• Regole stabilite Dipendenti e manager di più Comprendere facilmente il processo e le condizioni per il modo in cui vengono eseguite le valutazioni delle prestazioni.
• Stress ridotto I dipendenti non sottolineano di impressionare un manager attraverso un compito casuale ei manager non si preoccupano di offendere i dipendenti per non aver eseguito.

Allineamento delle attività con gli obiettivi aziendali

Senza un'enfasi sugli obiettivi strategici e sul progresso, i datori di lavoro non possono realmente determinare se siano stati apportati miglioramenti in linea con gli obiettivi dell'organizzazione. Allineare quelle attività e progetti quotidiani con gli obiettivi aziendali richiede un processo ben definito che stabilisca le basi per l'eccellenza.

I dipendenti dovrebbero avere una chiara comprensione di ciò che ci si aspetta da loro e di come i loro obiettivi contribuiranno ai risultati complessivi dell'azienda. Le aspettative di rendimento dovrebbero andare oltre la descrizione del lavoro e comportare una serie di risultati attesi:

• Quali beni e servizi dovrebbero produrre il lavoro?
• Che effetto dovrebbe avere il lavoro sulla società?
• Come dovrebbero agire i dipendenti con i clienti , colleghi e supervisori?
• Quali valori organizzativi deve dimostrare il dipendente?
• Quali processi o metodi devono utilizzare i dipendenti?

Ecco alcuni modi per garantire che tu ei tuoi dipendenti otteniate il massimo dal programma di gestione delle prestazioni della società.

Creare obiettivi e aspettative misurabili basati sulle prestazioni. I dipendenti devono comprendere e fornire informazioni sul modo in cui misurare il successo di ciascun obiettivo. Le aspettative possono generalmente essere suddivise in due categorie:

• Risultati : i beni e i servizi prodotti da un dipendente spesso misurati in base a obiettivi o standard.
• Azioni e comportamenti : i metodi utilizzati per realizzare un prodotto o eseguire un servizio e i comportamenti e i valori dimostrati durante il processo. Azioni e comportamenti possono essere misurati attraverso le dimensioni delle prestazioni.

Definire piani di sviluppo professionale. I supervisori e i dipendenti dovrebbero collaborare per creare piani di sviluppo. Il piano può concentrarsi su abilità finalizzate alla padronanza del lavoro o su competenze di sviluppo professionale che vanno oltre lo scopo della descrizione del lavoro del dipendente. I dipendenti dovrebbero avere voce in capitolo sulle nuove cose che apprendono e su come possono utilizzarle a vantaggio dell'azienda.

Incontrarsi regolarmente per discutere dei progressi generali e identificare potenziali ostacoli. Anziché aspettare una revisione annuale, dirigenti e dipendenti dovrebbe essere attivamente impegnato durante tutto l'anno per determinare il progresso generale dell'obiettivo.

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Dietro la ricerca: networking nell'era dei social media

Negli anni '80, l'antropologo Robin Dunbar usava le dimensioni del cervello e altri dati per calcolare il maggior numero di persone con cui una persona tipica potesse avere una relazione sociale. Quel numero era 150, e divenne noto come il numero di Dunbar. Da quel momento, Dunbar ha aggiornato il numero di nomi e facce che le persone possono destreggiarsi in situazioni sociali, aumentando il numero massimo a 1.

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I bambini fiduciosi hanno più successo nella carriera futura?

Il segreto del successo al lavoro non sembra essere su chi conosci, o anche su quello che sai, ma come ti senti su di te. Una nuova ricerca suggerisce che i dipendenti fiduciosi hanno carriere di maggior successo rispetto ai loro coetanei che non sono così sicuri di sé La ricerca dell'Università di Melbourne ha rivelato una forte correlazione tra fiducia e successo professionale.

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