Il pregiudizio del subconscio influisce sulle tue assunzioni?
Nonostante il crescente numero di iniziative di assunzione di diversità, alcuni manager sono ancora preda dei loro pregiudizi intrinseci e inconsci nella valutazione dei candidati. Senza rendersene conto, possono tendere ad assumere persone che sono simili a loro, specialmente quando si tratta del loro background educativo, trova una nuova ricerca.
Uno studio dal sito di lavoro Scoprì che i capi che frequentavano un college di prim'ordine preferivano assumere dipendenti che si sono laureati in una prestigiosa istituzione. In particolare, il 37% dei manager che hanno dichiarato di essere andato in una scuola superiore ha dichiarato di gradire assumere candidati provenienti da università molto apprezzate. Questo è paragonabile al 6% dei manager che non frequentavano una scuola superiore.
Il rovescio della medaglia, il 41% dei manager che non si è laureato in un college di alto livello ha dichiarato di considerare l'esperienza dei candidati più importante quando fanno decisioni di assunzione. Solo l'11% dei manager che frequentavano una prestigiosa scuola ha detto la stessa cosa.
"È una tendenza preoccupante che l'esperienza personale di un manager e il suo background abbiano una tale influenza sulle decisioni di assunzione", ha dichiarato Paul D'Arcy, vicepresidente senior di Indeed. , ha detto in una dichiarazione. "Questo tipo di pregiudizio può impedire alle aziende di trovare i diversi talenti necessari alle loro organizzazioni per crescere e prosperare".
La ricerca ha rivelato che la preferenza verso i migliori laureati è più importante tra i dirigenti che assumono posizioni di primo livello ed esecutivo ruoli.
Nonostante il loro desiderio di coinvolgere dipendenti provenienti da scuole prestigiose, la maggior parte dei manager concorda sul fatto che frequentare una scuola di alto livello non si traduca in un ruolo da protagonista. Solo il 35% di tutti i capi intervistati ha affermato che i top performer provengono generalmente dalle migliori scuole.
Invece, i manager intervistati hanno affermato che la capacità di lavorare bene con gli altri, il pensiero strategico e l'auto-direzione sono molto più indicativi di prestazioni elevate.
Questa scoperta "mostra che dobbiamo prestare maggiore attenzione alle pratiche di assunzione", ha detto D'Arcy. "È spesso un pregiudizio inconscio che porta i manager ad assumere persone con background simili, ma ciò significa che molti candidati talentuosi e qualificati vengono trascurati", ha aggiunto.
Dove un manager è andato a scuola non è l'unico pregiudizio che colpisce assunzioni pratiche. Greg Moran, fondatore e CEO di Outmatch (ex Chequed), società di software di ingaggio predittivo, ritiene che molti responsabili delle assunzioni siano preda dei propri pregiudizi inconsci su fattori quali l'attrattiva fisica, l'altezza, il peso e il carisma.
"Il bias eccessivo è estremamente raro , ma non intenzionalmente può verificarsi un pregiudizio astratto ", ha detto Moran a Mobby Business in un'intervista precedente. "E 'la natura umana, i datori di lavoro usano le loro reazioni istintive per assumere candidati e assumere persone come loro con cui vanno d'accordo. Questo può essere pericoloso, perché i datori di lavoro non si rendono nemmeno conto che c'è parzialità nel loro processo di assunzione."
Moran disse che , per evitare questi tipi di pregiudizi, le aziende dovrebbero prendere tempo per strutturare a fondo e definire il loro processo di assunzione. Ad esempio, possono identificare e indirizzare le competenze chiave necessarie per il lavoro e strutturare il loro processo attorno a tali bisogni.
Un processo non strutturato causa pregiudizi subconsci: "Guarda i tuoi candidati e chiedi" Possono fare il lavoro? Hanno fatto il lavoro prima o no, hanno le capacità trasferibili per farlo? ", ha detto Moran.
Oltre a sottoporre a screening i candidati in base alle loro qualifiche, Moran ha raccomandato di coinvolgere più persone il processo di intervista (compresi i capi dipartimento e i dirigenti), che conducono controlli di riferimento e adeguatamente istruttori di reclutamento e responsabili delle assunzioni per riconoscere tutti i tipi di pregiudizio.
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