Per alcuni, promuovere la diversità arriva a un prezzo

Le donne e le minoranze non evitano di assumere i propri compagni per paura della minaccia competitiva che possono rappresentare, ma piuttosto per paura della retribuzione che potrebbero subire, nuovo La ricerca suggerisce

Il motivo per cui sono così riluttanti ad assumere altre donne e minoranze etniche è perché sono spesso penalizzati dai loro capi per farlo, secondo uno studio che verrà presentato all'incontro annuale del prossimo mese dell'Academy of Management.

"I leader non bianchi e le donne che si impegnano in comportamenti che aumentano la diversità nei più alti ranghi dell'organizzazione sono sistematicamente penalizzati con valutazioni di rendimento inferiori per farlo", hanno scritto gli autori dello studio nella ricerca. "I nostri risultati suggeriscono che i leader non bianchi e le donne potrebbero aumentare le proprie possibilità di far avanzare la scala aziendale impegnandosi in un livello molto basso di comportamento di valutazione della diversità."

I ricercatori hanno detto che minimizzando la loro razza e genere, questi leader può essere considerato degno di essere promosso ai più alti livelli organizzativi.

Uno degli autori dello studio, David Hekman dell'Università del Colorado, ha detto che più persone credono nei fantasmi che credere nel razzismo, e le persone nei ranghi superiori del management non pronunciano apertamente una parolaccia contro la diversità.

"Eppure, i dirigenti che sono donne o minoranze etniche sono penalizzati ogni giorno per fare quello che tutti dicono che dovrebbero fare - aiutare gli altri membri dei loro gruppi a realizzare il loro potenziale di gestione" Hekman ha detto in una dichiarazione. "È un segno rivelatore che la presunta morte di pregiudizi di lunga data è stata notevolmente esagerata."

I risultati emergono da un'analisi dei dati di fondo raccolti da 362 dirigenti che frequentano un corso in un importante centro per l'addestramento alla leadership. I manager, che erano il 14% non bianchi e il 31% femmine, lavoravano per organizzazioni con un numero medio di circa 4.700 dipendenti, dove solitamente occupavano posizioni elevate nella gerarchia aziendale.

I dati inclusi erano valutazioni in media di tre a quattro colleghi riguardo all'impegno dei dirigenti nei confronti della diversità e delle valutazioni da parte dei loro capi riguardo al calore, alle competenze e alle prestazioni generali.

I ricercatori hanno scoperto che mentre le donne e i non bianchi erano valutati dai loro pari come una valutazione della diversità significativamente maggiore rispetto ai maschi bianchi erano, i loro sforzi li facevano solo sfuggire ai loro capi. Lo studio ha rivelato che per l'intero campione di 362 dirigenti, la maggior parte dei quali erano maschi bianchi, la valutazione della diversità ha dato un significativo impulso alle valutazioni per il calore e le prestazioni. Tuttavia, per i dirigenti delle donne, è stata negativamente correlata alle valutazioni per entrambe le variabili, e per le minoranze etniche ha trasformato i pollici in giù nelle competenze.

"Il comportamento di valutazione della diversità era negativamente correlato solo alle valutazioni dei leader che erano non bianchi o femminili - i leader che si ritiene abbiano il maggiore potenziale per smantellare il soffitto di vetro ", hanno scritto gli autori dello studio. "Questa scoperta suggerisce che le minoranze e le donne potrebbero essere in grado di far progredire la propria carriera agendo come pedine e impegnandosi in un basso livello di valutazione della diversità."

Per determinare se i bassi rating ricevuti dalla diversità non bianca e femminile- i gestori di valutazione riflettono i dubbi dei capi sull'obiettività di questi leader nell'assumere e promuovere individui del proprio genere o razza, piuttosto che essere semplicemente di parte, i ricercatori hanno condotto un esperimento comportamentale che ha permesso loro di controllare i fattori chiave, come la qualità dei candidati

Per l'esperimento, gli autori dello studio hanno diviso 395 studenti universitari in quattro gruppi, ciascuno dei quali ha visto una presentazione in cui un manager delle risorse umane ha presentato foto e informazioni su quattro candidati per una posizione come project manager e ne ha caldeggiato uno. I quattro candidati, oltre ai quattro responsabili delle risorse umane, erano un maschio bianco, un po 'femminile, un maschio non bianco e una femmina non bianca. Il responsabile delle risorse umane bianco ha sostenuto per ciascuno dei quattro candidati, ciascuno per un pubblico diverso.

La dirigente donna bianca sosteneva il candidato bianco maschio o bianco, mentre il manager maschio non bianco promuoveva il candidato maschio bianco o maschio non bianco. Inoltre, la donna non bianca sosteneva la candidatura per il candidato femminile bianco o non bianco.

Gli autori dello studio hanno scoperto che, come i capi nello studio sul campo, gli studenti hanno penalizzato la minoranza e le presentatrici per cercare di promuovere la diversità. > Per risolvere questo problema, gli autori suggeriscono che i maschi bianchi siano reclutati per svolgere un ruolo più ampio di quello che fanno ora nella diversificazione del posto di lavoro. Attualmente, le donne e le minoranze si assumono in genere questa responsabilità. Pur concedendo l'approccio per essere controintuitivi, citano il successo del United Parcel Service, dove l'amministratore delegato del maschio bianco funge da leader del consiglio per la diversità dell'azienda.

Un altro approccio che le aziende dovrebbero considerare è semplicemente misurare e premiare il grado in cui le persone assumono e promuovono individui che sono demograficamente dissimili da loro.

"Poiché gli uomini bianchi attualmente detengono una netta maggioranza numerica ai massimi livelli organizzativi, premiando tale altruismo demografico correggerebbero naturalmente gli squilibri demografici in tutte le organizzazioni come membri demografici le maggioranze tendono ad assumere e promuovere i membri delle minoranze demografiche ", hanno scritto gli autori dello studio.

Lo studio è stato co-autore di Maw Der Foo e Wei Yang dell'Università del Colorado, Boulder.

Originariamente pubblicato su

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