La cultura aziendale inizia con processo, non banalità

Poiché i datori di lavoro cercano di attirare i migliori candidati di oggi, spesso si autoproclamano reclamizzando le loro uniche culture aziendali. È quasi diventato un cliché includere parole come "integrità", "fiducia" e "innovazione" nelle dichiarazioni aziendali e affermare che questi valori sono al centro della cultura aziendale. In effetti, un recente sondaggio condotto dalla piattaforma di coinvolgimento dei dipendenti RoundPegg ha rilevato che il 60% delle aziende Fortune 50 ha indicato l'integrità come valore organizzativo principale, con attenzione al cliente (42%) e rispetto (38%) che seguono da vicino.

Ma Brent Daily , Fondatore e chief operating officer di RoundPegg, ha affermato che molte di queste aziende usano ciecamente questi termini per descrivere le loro culture senza comprendere appieno cosa significhi sviluppare una buona cultura.

"Mentre integrità, attenzione al cliente e rispetto sono Tutti i valori popolari scelti dalle aziende, sono tutti esempi di comportamenti che le aziende sperano di vedere nei propri dipendenti piuttosto che valori precisi e definiti ", ha affermato Daily. "Mentre questi valori popolari sono buoni sul muro e sul sito web, sono più utili per il marketing e il posizionamento che per capire una cultura e promuovere un avanzamento culturale."

Il problema, ha detto Daily, è che le aziende spesso dimenticano che culturale i valori dovrebbero definire il modo in cui un'organizzazione fa le cose - il processo, non il risultato.

"Troppo spesso, le parole appese al muro stanno cercando di definire solo il risultato, come l'attenzione al cliente", ha detto. "L'effettiva definizione [dell'integrità] agisce in linea con la tua morale, i valori e le credenze, confonde ulteriormente le cose perché abbiamo tutti valori diversi e offre alle persone una scusa per comportarsi come vogliono."

L'altro Il problema è che semplicemente dichiarare valori come l'integrità come parte della propria cultura è un tradizionale approccio "top-down", che molte aziende sostengono di voler allontanare, ha detto Daily. Invece, consiglia di adottare un approccio dal basso: chiedi ai tuoi dipendenti quali sono i valori personali che li guidano sul lavoro e aggrega quelle risposte per trovare i valori comuni che esistono all'interno della tua azienda.

"Senza conoscere i valori reali che guidano la tua gente, non sarai mai in grado di affrontare direttamente i problemi all'interno della tua cultura ", ha detto Daily. "Definisci il 'come', non il 'cosa' '."

Una volta quantificati i valori effettivi della tua forza lavoro, puoi prendere quei dati e applicarli all'intero ciclo di vita dei dipendenti, a partire dal personale di gestione. I dirigenti possono essere i tuoi migliori punti di forza per costruire una cultura forte, ha detto Daily. Assicurati che stiano rinforzando i valori aziendali dichiarati e allo stesso tempo gestisci i loro team utilizzando i valori individuali di ciascun dipendente per motivare, comunicare e valutare le prestazioni.

"Non importa ciò che metti sul muro, la vera cultura aziendale viene creata dal dal basso verso l'alto ", ha detto Daily. "Ogni dipendente che assumi e tutti quelli che lascia, cambia la cultura della tua organizzazione. Le organizzazioni devono prendersi il tempo necessario per comprendere i valori di tutti i loro dipendenti e il modo in cui tali valori sono allineati e in che modo sono in conflitto su un'azienda ampio, business unit, dipartimento e livello di squadra. "

Originariamente pubblicato su Mobby Business

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