Report Card Leadership: perché la maggior parte dei manager non ottiene una "A"

La stagione del ritorno a scuola è in pieno svolgimento e gli studenti di tutto il mondo si sono scambiati nei loro spensierati giorni estivi per compiti, test e voti. Mentre le pagelle formali possono essere ancora a pochi mesi da questi alunni, le valutazioni delle prestazioni non si fermano mai nel mondo degli affari e i dipendenti dicono che i loro capi hanno margini di miglioramento.

Uno studio del luglio 2014 condotto dall'organizzazione di formazione aziendale Sandler Training and La ricerca Ipsos Public Affairs ha rilevato che il 40% dei lavoratori americani darebbe al proprio manager un voto "B" per le capacità di gestione complessive. Nel frattempo, il 24% dei boss riceveva una "C" e un 14% combinato riceveva una "D" o una "F" in quest'area sulle loro ipotetiche pagelle.

"Mi preoccupo per i capi che hanno ricevuto un" C 'o sotto ", ha dichiarato Dave Mattson, CEO di Sandler Training. "Sono quelli che sono probabilmente frustranti [i loro] impiegati, che portano a cose come la lotta interna, un aumento del turnover e molte altre cose che incidono negativamente sui profitti".

Quasi la metà degli intervistati ha definito il proprio capo "mancante" in azione, " un micromanager "o un" tripper di potere ", tratti che probabilmente hanno contribuito ai bassi voti di questi leader. Quando gli è stato chiesto di valutare la propria performance, tuttavia, i capi hanno dipinto un'immagine abbastanza diversa: il 60% dei manager ha dichiarato di essere "perfettamente a suo agio" nella gestione dei propri dipendenti.

L'eccessiva sicurezza può in parte spiegare questa disconnessione, ma Mattson ritiene che una mancanza di formazione manageriale e feedback è la ragione più probabile per le cattive prestazioni della leadership. L'80% dei dirigenti intervistati ha affermato che la loro azienda si aspetta che conducano senza formazione formale. Questo è particolarmente vero in un contesto di piccole imprese, dove si presume che le assunzioni o i dipendenti esterni promossi a posizioni dirigenziali possano svolgere il lavoro perché sono stati nel settore o azienda per un certo periodo.

"I manager sono fatti, non nascono ", Ha detto Mattson a Mobby Business. "Hanno bisogno di uno sviluppo costante: quando chiedi ai manager cosa hanno fatto per migliorare le loro competenze, tendono [a dire] hanno imparato a conoscere questo sistema operativo, ecc. Ma hanno bisogno di aiuto [con] il" lato delle persone "del business."

I manager a volte mancano dello stesso tipo di feedback che i dipendenti di livello inferiore possono ottenere regolarmente, quindi potrebbero non avere un'idea precisa della loro performance.

"Se nessuno combatte [sulle tattiche di un leader] , o se soddisfano i loro obiettivi, pensano che stiano facendo un buon lavoro ", ha detto Mattson. "Pochissimi manager si siedono e chiedono: 'Come sto?'"

Che cosa può fare un leader per guadagnare una "A" dai suoi dipendenti? Mattson ha affermato che una delle abilità più importanti da padroneggiare è la comprensione dei singoli stili comportamentali e comunicativi dei dipendenti.

"La percezione dei dipendenti [dei loro capi] si basa sul loro stile di comportamento", ha affermato Mattson. "Alcuni dipendenti non vogliono una microgestione, ma se hanno bisogno di feedback e non capiscono, tu sei [considerato] MIA. Scopri chi è chi e sii flessibile nelle comunicazioni."

Mattson consiglia anche di prendersi del tempo per incontrare il tuo staff e chiedere il loro feedback sincero su come stai facendo.

"Siediti con le persone [e chiedi], 'Cosa ti aspetti da me per aiutarti a fare un lavoro fantastico?'" ha detto . "Ci sono alcune cose che puoi fare come leader, ma in alcune cose puoi solo supportare [il tuo staff]. Chiedi loro di valutarti e continua a lavorarci su."

Originariamente pubblicato su Mobby Business

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