Vuoi attirare il talento principale? Costruisci una cultura inclusiva

I datori di lavoro devono fare un lavoro migliore per creare una cultura in cui i dipendenti si sentano a loro agio e parlano menti se vogliono mantenere e attrarre i lavoratori migliori, suggerisce una nuova ricerca.

Uno studio di Deloitte ha rivelato che l'inclusione gioca un ruolo fondamentale nel modo in cui i dipendenti vogliono lavorare. In particolare, l'80% dei professionisti ha affermato che l'inclusione è un fattore importante nella scelta di un datore di lavoro.

I ricercatori definiscono l'inclusione come rispetto e apprezzamento delle differenze nelle caratteristiche demografiche come razza, etnia, sesso, età, nazionalità, disabilità e sesso orientamento e caratteristiche non demografiche come religione, educazione, esperienze, stile comunicativo o abitudini lavorative.

"In una corsa per il talento, una cultura inclusiva può davvero attirare le persone e farle rimanere se è fatta bene", ha detto Deborah DeHaas , vice presidente e chief inclus officer di Deloitte, in una dichiarazione. "E oggi, è un make-or-break per alcuni individui."

Lo studio ha scoperto che il 72% dei lavoratori lascia, o almeno pensa di andarsene, un'organizzazione per una che offre gli aspetti inclusivi che sono cerca. Quasi un quarto degli intervistati ha già cambiato datore di lavoro proprio per questo motivo.

Lavorare per un datore di lavoro che abbraccia tutti e li fa sentire stimati e che appartengono è molto importante per i dipendenti più giovani. Più della metà dei millennials intervistati ha affermato che se potessero trovare lo stesso ruolo, lascerebbero un'organizzazione per uno con più tipi di caratteristiche di inclusione sul posto di lavoro che desiderano.

"Al fine di garantire che le persone si sentano incluse, le organizzazioni dovrebbero Valutare da vicino le loro attuali iniziative di inclusione per vedere se gli sforzi arrivano al cuore di ciò che i loro dipendenti si aspettano che l'inclusione sia ", ha detto DeHaas.

Per coloro che hanno lasciato un datore di lavoro per uno più inclusivo, il 33 per cento ha detto che era perché non si sentivano a proprio agio nel loro posto di lavoro precedente, con il 28% che non si sentiva a proprio agio a parlare e ad esprimere opinioni. Non sperimentare interazioni giorno per giorno inclusive e non essere in un ambiente che forniva un senso di scopo o impatto erano le altre principali ragioni per cui i datori di lavoro cambiarono lavoro.

"Poiché l'inclusione è così personale, i datori di lavoro dovrebbero cercare di capire come l'inclusione è con esperienza nella loro organizzazione ", ha affermato Deepa Purushothaman, uno dei principali amministratori nazionali di Deloitte. "Le organizzazioni dovrebbero chiedersi come le loro pratiche imprenditoriali influiscono sui loro dipendenti e dare un'occhiata onesta se hanno la giusta cultura sul posto di lavoro per far sentire le persone come se fossero parte loro".

Perdere i dipendenti migliori è l'unico negativo che può venire da una cultura non inclusiva. Una precedente ricerca pubblicata nel Journal of Applied Psychology ha rilevato che quando i dipendenti si sentono esclusi, tendono a recitare mentendo e imbrogli.

Quando i lavoratori sono esposti a un rischio di esclusione sociale, motiva alcuni comportamenti piuttosto sgradevoli, ha detto Marie Mitchell, uno degli autori dello studio e professore di management all'Università della Georgia.

"Quando una persona crede di essere a rischio di esclusione, presume che ci sia qualcosa nella loro personalità o nella loro composizione che suggerisce che sono" Non sono un membro del gruppo stimato, quindi devono fare qualcosa al di sopra e al di là di ciò che stanno facendo al fine di dimostrare il loro valore al gruppo ", ha detto Mitchell in una dichiarazione. "Mettono in crisi chiunque al di fuori di quel gruppo di lavoro, imbrogliano per migliorare il livello di prestazioni del loro gruppo, mentono ad altri gruppi di lavoro."

Molti professionisti ritengono che non sia solo compito dei responsabili creare un ambiente inclusivo. Sebbene quasi un terzo degli intervistati ritenga che la leadership di alto livello abbia la più grande influenza sull'inclusione nei luoghi di lavoro, un importo uguale dice che tutti in un'organizzazione hanno un ruolo da svolgere.

"Il comportamento dei leader e la cultura organizzativa hanno bisogno di evolversi e adattarsi in modo che tutti capiscano il loro ruolo individuale nel far sentire gli altri dipendenti inclusi", ha detto Purushothaman.

La stragrande maggioranza degli intervistati ritiene che non ci siano programmi e lezioni per sviluppare un ambiente inclusivo. Oltre il 70% dei dipendenti preferisce un'organizzazione con una leadership che dimostra costantemente comportamenti inclusivi su un'organizzazione che offre numerose iniziative.

Lo studio è stato basato su sondaggi di oltre 1.300 dipendenti a tempo pieno di aziende di dimensioni diverse negli Stati Uniti .

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