Perché i tuoi migliori dipendenti stanno smettendo (e 3 modi per mantenerli)

I dipendenti abbandonano il proprio lavoro per vari motivi, tra cui migliori opportunità di carriera, insoddisfazione sul lavoro o crescita personale. Indipendentemente da ciò che spinge il tuo team a uscire, come manager, hai l'obbligo di capire meglio le loro ragioni se vuoi mantenere i membri dello staff in futuro.

"Perdere un dipendente chiave è spesso più dannoso per l'azienda che perdere un cliente chiave ", ha affermato Jeff Nussbaum, CEO e co-fondatore di Recruit, Inc., un sito per reclutatori e persone in cerca di lavoro. "Se comunichi costantemente con i tuoi dipendenti e tenti i loro bisogni, spero che non vorranno andarsene, e se lo stanno prendendo in considerazione, saranno trasparenti in anticipo."

Perché i dipendenti smettono (e cosa fare al riguardo )

Secondo un rapporto CEB del 2016, i cinque maggiori fattori esaminati dagli intervistati quando hanno lasciato il loro ultimo lavoro includono:

1. Opportunità di carriera future (42 percento)
2. Compensazione (36 percento)
3. Gestione persone (35 percentuale)
4. Opportunità di sviluppo (31 percento)
5. Riconoscimento (29 percento)

Non è sempre possibile dare ad ogni dipendente infelice un aumento - e, in effetti, questo potrebbe anche non motivare a rimanere. Tuttavia, ci sono cose che puoi fare per far sentire il tuo personale più apprezzato e meno incline a smettere. Ecco tre azioni chiave che puoi intraprendere per affrontare il logoramento dei dipendenti e mantenere i tuoi migliori collaboratori nella tua azienda.

Fornire opportunità

La mancanza di opportunità di carriera future è, forse senza sorprese, la ragione principale per cui i dipendenti lasciano il lavoro. Secondo una grande maggioranza dei dipendenti intervistati (il 70%) ha dichiarato di non essere soddisfatto delle opportunità di carriera future nella loro attuale organizzazione.

Secondo il rapporto CEB, la percezione di opportunità di progressione della carriera al rialzo può migliorare la soddisfazione professionale del 17%. I dipendenti calibrano la loro progressione di carriera attraverso la lente della progressione del titolo. La soddisfazione della carriera aumenta, più vedono opportunità per la progressione del titolo.

Nussbaum ha accettato, e ha detto che se non c'è una traiettoria d'affari, non ci possono essere opportunità per i dipendenti. Per potenziare i suoi dipendenti, tiene al corrente la sua squadra.

"Più capiscono i budget, le strategie, i criteri di successo, i rischi, ecc. Più si sentiranno responsabilizzati, responsabili, importanti e motivati", ha affermato. "Per quanto possa sembrare ovvio, è spesso mancato ai datori di lavoro, e quasi sempre viene perso dai dipendenti che tendono a pensare in modo più emotivo alla loro crescita o alla mancanza di questi nel loro lavoro."

"Credo nell'avere compensazione dei dipendenti chiave i piani contengono alcuni componenti legati alla crescita e alle prestazioni dell'azienda, non solo il loro ruolo / performance personale ", ha proseguito Nussbaum. "Sarai stupito di come questo aggiustamento nel compenso influenzerà il comportamento positivo e la cultura di squadra".

Comunicare apertamente

Comunicare apertamente con i dipendenti è un modo utile per rimanere concentrati e più sicuri nella loro posizione. La necessità di un feedback continuo è un dettaglio particolarmente importante da ricordare con un ufficio millenario. Questa generazione comprende più della metà della forza lavoro americana, quindi i datori di lavoro stanno cercando di individuare i modi migliori per attirarli e impedire loro di lasciare il lavoro.

Secondo un sondaggio di Clutch HR, il modo migliore per attirare dipendenti millenari sono con feedback costante, accurato e immediato dei dipendenti. Questo tipo di comunicazione, al contrario di più tradizionali interazioni sul posto di lavoro, come le revisioni formali di fine anno, potrebbe significare che il 34 percento ha maggiori probabilità di trovare il proprio lavoro soddisfacente e meno probabilità di abbandonare la propria posizione corrente.

"Più i modelli tradizionali di feedback sono meno apprezzati dai millennial, vogliono dare maggiore enfasi al feedback immediato e alla connessione immediata con il lavoro che stanno facendo ", ha detto a Clutch Joe Carella, vice preside per l'Eller College of Management, Università dell'Arizona. . "In generale, i millennial sono più collaborativi delle generazioni precedenti e questa collaborazione significa che sono più aperti a continui scambi sul lavoro che viene svolto, il che, a sua volta, si traduce nell'apertura e nel desiderio di un feedback più immediato."

Comprendere le loro vite personali

Il sondaggio CEB ha rilevato che le persone iniziano a riflettere sulle loro carriere quando si verificano alcune pietre miliari personali, come anniversari di lavoro, riunioni di classe o un compleanno di pinnacoli. Poiché riflettono sui risultati raggiunti fino a questi traguardi, l'attività di ricerca di lavoro può aumentare se sono infelici.

"Abbiamo appreso che ciò che realmente colpisce le persone è il loro senso di come stanno facendo rispetto ad altre persone nel loro gruppo di pari, o con dove pensavano che si sarebbero trovati ad un certo punto della vita ", ha detto in una nota Brian Kropp, capo della pratica delle risorse umane della CEB. "Abbiamo imparato a concentrarci su momenti che consentono alle persone di fare questi confronti."

Capo personalizzato: vari stili di gestione funzionano meglio

Un buon manager sa come comunicare e connettersi con i suoi dipendenti per mantenerli motivati. Un grande manager sa che i dipendenti non sono tutti motivati ​​allo stesso modo e ne tiene conto quando cerca di mantenere i membri dello staff impegnati. Una nuova ricerca da Gallup Business Journal conferma ciò che molti imprenditori sanno essere veri: i dipendenti di diverse generazioni, livelli di istruzione e possesso rispondono meglio quando vengono gestiti in modi che riflettono le loro rispettive esperienze demografiche.

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