Feedback impavido: 6 passi per una critica costruttiva di successo

Come professionisti, vogliamo fare meglio ed essere migliori. Dare e ricevere feedback costruttivi ci consente di vedere il nostro comportamento e di lavorare dalla prospettiva di qualcun altro, che è importante. Due persone possono spesso vedere la stessa situazione in modo completamente diverso ma nemmeno realizzarlo.

Non dare feedback, specialmente quando è necessario affrontare comportamenti inaccettabili, ha conseguenze. Tuttavia, è possibile creare un piano d'azione per fornire un feedback critico e vantaggioso.

La ragazza lo sviluppa Il capo del capitolo di Detroit Aisha Blake ha presentato un seminario intitolato "Dare feedback senza paura" all'annuale Conferenza di Ela, a Philadelphia, in Pennsylvania, il 29 ottobre.

"[Feedback] può essere spaventoso da dare perché possiamo ferire i sentimenti delle persone, ma può essere scomodo da ricevere perché siamo vulnerabili", ha spiegato un membro del pubblico.

Blake ha identificato due tipi di feedback: positivo e costruttivo . Il feedback positivo si concentra su ciò che stiamo facendo bene; è gratificante e afferma il nostro lavoro. Anche se potrebbe non essere sempre negativo, il feedback costruttivo si concentra su come possiamo migliorare quello che facciamo.

"[Il feedback costruttivo] è il feedback a cui tutti pensiamo", sottolinea Blake. "Vogliamo fare questo sui comportamenti".

Sembra molto più facile a dirsi che a farsi, ma, ricordate, il feedback non è un attacco personale - a meno che, ovviamente, il feedback sia inteso per essere preso personalmente.

C'è una differenza però, ha detto Blake, tra valutazione ed escalation: "Se ti senti insicuro, è qualcosa che devi portare a qualcuno, sia che si tratti di risorse umane, il tuo manager o qualcuno sul posto di lavoro", ha detto.

Segui Blake's metodo in sei passaggi per fornire un feedback efficace e costruttivo.

1. Sii specifico

L'obiettivo di fornire qualsiasi tipo di feedback costruttivo è modificare un comportamento. L'altra persona non capirà il motivo per cui il loro comportamento è un problema a meno che non articoli correttamente il comportamento in dettaglio.

"Mantieni la concentrazione e l'azione, in modo che ci sia un percorso chiaro", una diapositiva della presentazione di Blake.

2. Fornisci feedback in modo proattivo

È fondamentale identificare i conflitti quando si verificano per la prima volta. Altrimenti, è più probabile che tu mantenga un rancore, che può manifestarsi in un lampo sull'altra persona involontariamente in seguito.

"Non è necessario vedere nel futuro, ma è necessario assicurarsi che le cose non siano" Festeggiamo per troppo tempo ", ha spiegato Blake. "Così spesso i problemi che abbiamo, sia tecnici che personali ... non sarebbero un grosso problema se qualcuno dicesse [qualcosa] alla prima, seconda o addirittura quinta volta, ma la diciassettesima volta, scattiamo."

3. Fai un respiro

Quando devi affrontare un comportamento problematico, è importante fare un passo indietro e lasciarti raffreddare prima. Blake ha invitato l'intero pubblico a fare un profondo respiro dentro e fuori due volte.

"Non saltare in collera", sottolineò la diapositiva della presentazione.

Perché i feedback costruttivi richiedono molta energia, specialmente il lavoro emotivo, prenditi del tempo per elaborare completamente i tuoi pensieri. A meno che non sia una situazione urgente, scrivi come descriveresti il ​​comportamento e leggilo ad alta voce. Apporta le modifiche necessarie per prepararti alla vera conversazione faccia a faccia.

4. Controlla il tuo pregiudizio

Ci sono due lati di ogni storia. "La tua percezione del problema potrebbe non corrispondere all'esperienza vissuta dall'altra persona", ha dichiarato una delle diapositive di Blake. Riconoscere il tuo pregiudizio può aiutare, specialmente se sei in una posizione di potere basata sulla tua razza o genere.

"Ho avuto persone [che erano] intimidite dal modo in cui guardo", ha detto Blake.

Ad esempio, nella sua esperienza professionale, in precedenza aveva supervisori fare assunzioni basate sulla sua identità, che impediva a entrambi di comunicare efficacemente tra loro.

5. Invitare la discussione

"Fare troppe ipotesi può trattenere la conversazione", una diapositiva di presentazione letta.

Per combattere ipotesi, avviare una discussione con l'altra persona. Non renderlo neanche unilaterale. Ascolta l'altra persona. Dopotutto, non sai cosa stressano, fuori dal luogo di lavoro, ogni giorno.

6. Segui attraverso

Dopo che è trascorso un periodo di tempo appropriato, valuta se il comportamento dell'altro è cambiato. Se è cambiato, chiediti come è cambiato.

Se hanno affrontato e migliorato il loro comportamento, considera di ringraziarli al momento giusto. Viceversa, se il comportamento si sta ancora verificando, sii preparato a possedere la tua esperienza e non invalidare come ti senti.

"Alla fine della giornata, quello che senti non è sbagliato, perché esiste", ha sottolineato Blake.

Un membro del pubblico ha suggerito che i supervisori dovrebbero incidere il feedback positivo e costruttivo nella loro cultura d'ufficio per rendere sia la ricezione che il feedback più normalizzati e meno ansiogeni.

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