5 Miti di assunzioni comuni smascherati

L'assunzione di un nuovo dipendente è un grande decisione per le aziende di qualsiasi dimensione. Che si tratti del primo noleggio o del centesimo, ci sono numerosi fattori che devono essere considerati prima di inviare un'offerta di lavoro a un candidato.

Questo compito monumentale è reso ancora più difficile dai consulenti in conflitto che ricevono i manager. I vacanzieri sono assoldati perché sono sleali o dovrebbero essere assunti per la loro completezza? Dovresti ignorare i curriculum senza esperienza diretta nel settore o dare a questi individui la possibilità di iniziare la loro carriera? Metti da parte un candidato decente nella speranza che il tuo perfetto impiegato faccia domanda per il posto di lavoro?

Nel mondo frenetico e tecnologico di oggi, i processi di assunzione e assunzione stanno cambiando e le vecchie convinzioni sui candidati di lavoro stanno cambiando proprio insieme a loro. Le assunzioni e gli esperti delle risorse umane hanno discusso cinque dei comuni miti sulle assunzioni e perché non dovresti credere che siano veri.

La lealtà è giudicata dalla storia lavorativa del candidato. Spostarsi da un lavoro all'altro ogni due anni non ha lo stigma che ha usato, ma alcuni responsabili delle assunzioni sollevano ancora un sopracciglio a un candidato "traballante" che detiene solo posti di lavoro per brevi periodi di tempo. Tuttavia, le organizzazioni stanno iniziando a lasciare andare questo stereotipo: Sandy Mazur, un presidente di divisione dello staff di Spherion, ha notato che le aziende di oggi sono più aperte ad accogliere hopper di lavoro, poiché questi candidati sono percepiti come aventi l'iniziativa di cercare nuove sfide.

"Solo l'8% dei datori di lavoro considera ... lo stato di impiego il fattore più importante quando prendono decisioni di assunzione, indicando un maggiore interesse per il potenziale di rendimento e la cultura rispetto alla recente storia lavorativa", ha detto Mazur citando lo studio emergente sulla forza lavoro 2015 di Spherion. "Inoltre, il 63% degli impiegati definisce la fedeltà [dei] contributi che essi apportano alla propria azienda, piuttosto che la quantità di tempo in cui lavorano lì."

Per ulteriori informazioni sul motivo per cui gli hopper di lavoro fanno effettivamente buoni assunti, visita questo Business News Articolo quotidiano

I candidati senza esperienza lavorativa correlata non dovrebbero essere considerati. I datori di lavoro tendono a favorire i candidati con esperienza sul campo per lavori di primo livello. Robert LaBombard, CEO di GradStaff, un "sensale di carriera" per le posizioni di primo livello, ritiene che i responsabili delle assunzioni non debbano sottovalutare candidati che non hanno necessariamente stage e altri posti di lavoro legati all'industria.

"I datori di lavoro dovrebbero essere assunzione basata sull'individuazione delle competenze trasferibili possedute da candidati che corrispondono alle competenze richieste per il successo nella posizione ", ha detto LaBombard a Mobby Business. "[Questi] includono attributi come pensiero critico, gestione del tempo, comunicazione efficace, relazioni interpersonali, leadership, ecc."

Candidati a tutto tondo con una varietà di esperienze in settori come atletica, arti dello spettacolo, governo studentesco e persino servizio non professionale o posti di lavoro al dettaglio possono portare molto in tavola, quindi LaBombard ha consigliato lo sviluppo di strategie di marketing che vendono la tua missione, cultura e tipi di competenze che la tua azienda apprezza.

"Il tuo obiettivo dovrebbe essere quello di attirare il maggior numero possibile di candidati interessato alla tua azienda, indipendentemente dalle esperienze lavorative o di rilievo, "ha affermato.

Le risposte all'intervista ti diranno tutto ciò che devi sapere su un candidato. Un'intervista faccia a faccia o video con un candidato è una degli strumenti più importanti che puoi utilizzare per valutare il potenziale di una persona. Ma non dare per scontato che un candidato intervistato bene si adatti automaticamente.

Dave Weisbeck, responsabile strategico presso Visier, ha detto che, rispetto all'entità della decisione, la quantità di tempo trascorso a parlare con un candidato in un'intervista è relativamente piccolo. Le decisioni aziendali come lo sviluppo di un nuovo prodotto o l'ingresso in un nuovo mercato non sarebbero mai state affidate a un'ora o due di domande, ha affermato.

"Il problema è che anche i migliori intervistatori sono inclini ad essere influenzati da cose che non sono importanti - il cervello umano è cablato per giudicare male il talento", ha detto Weisbeck. "Il giusto approccio alla scelta di un nuovo noleggio include non solo interviste, ma anche valutazioni, test e controlli di riferimento. [Dovresti] cercare di rispondere alla domanda, il candidato condivide gli attributi con i nostri migliori performer nello stesso ruolo? una visione più equilibrata del candidato, basata su dati sia qualitativi che quantitativi. "

Le assunzioni esterne sono le migliori per assumere il ruolo di baby boomer in pensione. Con il crescente numero di lavoratori anziani che raggiungono l'età pensionabile, i datori di lavoro sono trovarsi con molte posizioni di leadership e gestione da riempire. Lo studio di Spherion ha rilevato che l'82% delle organizzazioni pensa che reclutare millennial sia essenziale per il loro successo futuro, ma quasi un quarto di tutti i datori di lavoro considerano questo il problema più impegnativo per la pianificazione del talento.

Mazur ha detto che i datori di lavoro sono riluttanti a promuovere i propri dipendenti più giovani a causa di una mancanza di fiducia nelle loro capacità lavorative, e invece mettono gli occhi su candidati esterni. Tuttavia, lo sviluppo di talenti esistenti è spesso la scelta migliore, sia per il datore di lavoro che per il dipendente.

"Le imprese sono spesso costrette a guardare fuori dalle proprie organizzazioni per i migliori talenti, richiedendo maggiori investimenti nel reclutamento, l'inserimento e la formazione di quanto non farebbero prendere per consolidare lo sviluppo di carriera dei dipendenti esistenti ", ha detto Mazur. "C'è bisogno di più formazione guidata e pianificazione della successione, di conseguenza le aziende possono promuovere internamente lavoratori più capaci e sicuri a livelli superiori invece di cercare e formare candidati esterni."

LaBombard concorda che molti datori di lavoro sottostimano la prontezza di carriera dei millennial, in particolare a causa delle preoccupazioni per la loro mancanza di etica del lavoro e il senso del diritto. Il mentoring e la formazione basata sui pari possono aiutare i dipendenti più giovani ad acclimatarsi rapidamente, e imparare le abilità richieste per ottenere buoni risultati e salire di livello, ha detto.

Il candidato perfetto è là fuori se sembri abbastanza duro. Alcuni le aziende commettono l'errore di sostenere il candidato di lavoro "perfetto" - uno che soddisfa ogni singolo criterio nella descrizione del lavoro ed è una perfetta corrispondenza con la cultura aziendale. È bello pensare che il tuo impiegato ideale sia là fuori, ma Weisbeck ha detto che anche se quella persona esiste (cosa che lui o lei potrebbe non), potrebbe non essere nemmeno alla ricerca di un nuovo lavoro.

Trovare il meglio la persona per una determinata posizione è quasi sempre un compromesso con qualità, tempo e costi, ha detto Weisbeck. Seguendo pratiche di assunzione intelligenti e riconoscendo una buona forma quando ne trovi una, non perderai il tuo tempo - o dei candidati - e lascerai casualmente una persona di talento solo perché non è perfetta.

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