Come creare un programma di riferimento per i dipendenti>

I candidati per le offerte di lavoro possono provenire da un'ampia varietà di fonti. Potrebbero candidarsi tramite il sito web della tua azienda o una bacheca di lavoro, potrebbero essere cacciati da una società di reclutamento o potrebbero essere collegati a uno dei tuoi attuali impiegati.

Poiché i loro membri del personale possono avere una forte rete professionale, molte aziende hanno implementato programmi di riferimento, in cui i dipendenti esistenti possono consigliare una persona che conoscono per una posizione aperta e ricevere una ricompensa se quella persona viene assunta. Mobby Business ha parlato con imprenditori e esperti di risorse umane sul perché i referral fanno grandi assunzioni e su come creare un programma che funzioni per la tua organizzazione.

I vantaggi dei referral dei dipendenti

Secondo la ricerca di Jobvite, i referral dei dipendenti generano 40 percento di tutti i noleggi e vengono assunti il ​​55 percento più velocemente dei candidati che arrivano attraverso altre vie. Ecco perché i referral fanno scelte eccellenti per riempire le posizioni aperte.

Sono preclassificati

I datori di lavoro tendono a trovare che i candidati riferiti sono di qualità superiore e si adattano meglio alla posizione. Questo perché i dipendenti che li hanno raccomandati sono passati attraverso il processo di assunzione e sanno esattamente cosa l'azienda vuole - e sono disposti a mettere in gioco la loro reputazione su qualcuno che credono sia una corrispondenza.

"Il dipendente referente molto probabilmente prequalificherà la candidato perché il referente non vuole offuscare la sua reputazione all'interno dell'azienda con un noleggio infruttuoso ", ha dichiarato Laura Kerekes, Chief Knowledge Officer della società di soluzioni HR ThinkHR. "I candidati hanno anche una visione più realistica del lavoro e della società a causa delle informazioni aggiuntive che ricevono dal dipendente in questione."

"La tua squadra conosce già la cultura, le idiosincrasie della tua gestione e le parti migliori e peggiori del lavoro ", ha aggiunto Stephanie Bruha, responsabile delle operazioni dell'azienda di Kavaliro. "Se si riferiscono a qualcuno, hanno già stabilito se quella persona sarebbe stata una buona idea."

Lavoreranno sodo

Se alcuni dei tuoi migliori dipendenti passano per il curriculum di persone che conoscono, puoi voglio dare la priorità a quei particolari candidati. Le persone tendono a raccomandare persone simili a loro stesse, quindi se hai un top performer che formula una raccomandazione, le probabilità sono che lui o lei consiglierà altri top performer, ha detto Jan Jones, autore di "The CEO's Weapon Secret" (Palgrave Macmillan, 2015) .

"Le persone a cui si riferiscono si comportano bene perché non vogliono deludere la persona che le ha indirizzate", ha detto Jones.

Sono talenti inutilizzati

Candidati passivi che non cercano un il nuovo lavoro potrebbe essere più adatto per la tua posizione rispetto ai candidati attivi e potrebbe anche essere aperto a esplorare l'opportunità. Ma a meno che tu non abbia il tempo di cercare e reclutare, probabilmente perderai l'occasione di convincerli. Con un programma di riferimento per i dipendenti, il tuo personale può affrontare questa parte difficile, dispendiosa e dispendiosa in termini di tempo del processo di reclutamento.

"[Con i referral], l'azienda ottiene l'accesso a talenti che potrebbero non essere attivi ma disposti guardare la vostra azienda per l'incoraggiamento di qualcuno che conoscono e rispettano ", ha detto Kerekes a Mobby Business.

Deva Santiago, vicepresidente del reclutamento presso la piattaforma Weebly, ha affermato che i rinvii sono estremamente importanti per il processo di assunzione della società per questo motivo.

"Un numero significativo di nostri dipendenti si è unito ai referral", ha detto Santiago. "Abbracciamo il potere del passaparola, può portare a talenti sconosciuti al di fuori dei tradizionali gruppi di candidati."

Non lasceranno il più rapidamente

L'Indice di Jobvite ha rivelato che i candidati assunti tramite un referral di dipendenti rimangono coerentemente a posti di lavoro più lunghi di quelli assunti tramite siti di carriera o bacheche di lavoro. Alan Henshaw, responsabile reclutamento tecnico di Opower, una piattaforma di coinvolgimento dei clienti per le società di servizi pubblici, ha rilevato che questa tendenza si è avverata nella sua stessa azienda.

"A Opower, mettiamo un buon numero di risorse nel nostro programma di riferimento per i dipendenti, grazie ai solidi risultati anno su anno che vediamo", ha affermato. "I referral sono la fonte principale di assunzioni, con 1 su 3 proveniente da reti di dipendenti. [Sono] due volte più probabilità di rimanere a Opower per oltre due anni rispetto ai candidati di agenzia o passivi."

Migliorano l'ambiente di lavoro

La dinamica sul posto di lavoro migliora notevolmente quando i membri dello staff vanno d'accordo. Inserendo un candidato di riferimento, stai assicurando che questa persona abbia già un compagno di lavoro incorporato, che probabilmente aiuterà il potenziale dipendente a familiarizzare con i gruppi sociali e la cultura esistenti più rapidamente.

"Persone come lavorare con i loro amici [e] sono desiderosi di coinvolgere altri ... che sarebbero adatti alla cultura ", ha detto Jones. "In alcuni settori, gruppi di persone si conoscono da vari progetti in cui hanno lavorato in passato, e socializzano anche fuori dal lavoro, quindi crea un ambiente di lavoro rilassato e divertente."

"I candidati riferiti all'assunzione si rafforzano il legame tra il referente e l'azienda e aumenta i rapporti con i dipendenti, facendo sì che i dipendenti dell'azienda sostengano il marchio ", ha aggiunto Kerekes.

Creazione di un programma di riferimento

Se stai pensando di implementare un programma di riferimento per dipendenti nella tua azienda, il primo la cosa che devi fare è considerare la struttura del programma. Claire Bissot, senior professional in Human Resources (SPHR) e managing director di CBIZ HR Services, ha consigliato di pensare ai seguenti fattori:

• Status e performance lavorativa: Per beneficiare del programma, i referenti dovrebbero essere attivamente impiegati con la società al momento del rinvio e soddisfare gli standard di prestazione della società.
• Nuova carica: Se assunto, il dipendente indicato deve aver scontato un periodo di tempo minimo per il suo referente per qualificarsi per il pagamento (Bissot raccomandato da almeno sei mesi a un anno).
• Importo di pagamento: Determina se il bonus o l'incentivo guadagnato dal referrer è coerente per qualsiasi posizione aperta, o varia in base alla difficoltà di riempimento della posizione. Bissot ha osservato che l'aumento del pagamento potrebbe incoraggiare i dipendenti a cercare attivamente i candidati, e potrebbe comunque costare meno di una commissione di reclutamento o di agenzia di personale. Tuttavia, sii consapevole che potrebbe ritorcersi contro se i tuoi dipendenti pensano di poter riferire a chiunque solo per la possibilità di ottenere un grosso bonus: Henshaw ha detto che aumentare l'importo di pagamento per un ruolo senior ad Opower ha portato solo ad un aumento di candidati non qualificati.
• Comunicazione : Discutere del programma di riferimento e di tutte le nuove opportunità di lavoro, con il personale e i nuovi assunti regolarmente. Se i dipendenti sono consapevoli del bonus che possono guadagnare, terranno sempre d'occhio i candidati interessati nella loro rete. Bissot ha notato che pubblicizzare le tue posizioni aperte potrebbe anche aiutarti a individuare i candidati interni che potresti aver perso.

Dopo aver delineato i parametri per il tuo programma di riferimento, segui questi suggerimenti per renderlo efficace.

Sii trasparente sugli incentivi. Non rendere segreto il tuo referral. Tutti i dipendenti devono sapere esattamente cosa possono aspettarsi e quando, se il loro candidato viene assunto. Jones ha osservato che gli incentivi non devono essere solo monetari, sia i viaggi di lavoro che i viaggi a pagamento sono apprezzati anche dai dipendenti. Per capire cosa funziona meglio, dovresti parlare con i dipendenti e chiedere quali benefici potrebbero motivarli a fare riferimento a candidati di qualità, ha detto Jones.

Semplifica. A nessuno piace un'applicazione di lavoro confusa e complicata, e ai candidati che venire consigliato da un altro dipendente può aspettarsi che il processo sia ancora più semplice per loro. Rendere il più semplice possibile per i dipendenti rendere i referral (o per i candidati indicati da applicare).

"[Ciò include] applicazioni online che semplificano il processo per i candidati per saperne di più sul lavoro e sulla società e indicano che sono stati inviati da un insider, ottimi materiali di marketing in una varietà di media per aiutare il dipendente a "vendere" l'azienda, ecc. ", ha detto Kerekes.

Dare priorità alla comunicazione con i candidati indicati. Sebbene i candidati indicati non debbano essere assunti o scelti automaticamente su un candidato esterno meglio qualificato, dovrebbero almeno ricevere la cortesia di comunicazioni tempestive e ponderate. Kerekes consigliava di trattare questi candidati come VIP durante tutto il processo di assunzione rispondendo e seguendo rapidamente.

"Anche se il lavoro non è adatto per quel candidato, il tuo referente molto probabilmente continuerà la sua relazione con il candidato al di fuori del lavoro ," lei disse. "Lascialo in buoni termini in modo che non sia scomodo per entrambe le parti."

Henshaw concorda, sottolineando che Opower dà la priorità alle recensioni sui resoconti sui referral e fornisce feedback personali entro tre giorni lavorativi.

Mantieni la tua squadra al centro. I tuoi attuali dipendenti saranno incoraggiati a continuare a inviare candidati qualificati se ritengono che i loro sforzi siano apprezzati. Se un referral non è stato assunto, dovresti spiegare al dipendente di riferimento perché la loro raccomandazione è stata respinta.

"Sii più specifico sulla descrizione del lavoro in modo da sapere in futuro come consigliare qualcuno che è più adatto", ha detto Jones .

"Fagli sapere quando hai parlato con i loro referenti e fagli sapere se hanno avuto un colloquio, o se non ha funzionato", ha aggiunto Bruha. "Nessuno vuole sentirsi mandato nel buco nero delle Risorse Umane, anche quando è solo un referente da loro inviato."

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Sono cresciuto nel centro di Philadelphia. La mia vita familiare era difficile - venivo da una famiglia abusiva che era funzionalmente povera. A 16 anni, divenni un rione dello stato e mi ritrovai a trasferirmi dai rifugi della gioventù alle case dei ragazzi. Il mio 18 ° compleanno, non ero più responsabile dello stato.

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