Una guida alle piccole imprese per affrontare le molestie sessuali sul posto di lavoro
Il posto di lavoro dovrebbe essere un ambiente confortevole e sicuro per tutto il personale. Sfortunatamente, non è sempre così. Sebbene non sia l'argomento più semplice da discutere, è cruciale che affronti le preoccupazioni sulle molestie sessuali immediatamente.
Per contribuire alla creazione di una cultura del posto di lavoro positiva e rispettosa, la tua azienda dovrebbe sviluppare e attuare un approccio anti- politica di molestie. Questa politica dovrebbe essere inclusa nel manuale del dipendente e visualizzata in modo visibile in tutto il luogo di lavoro.
"I datori di lavoro che non comunicano ciò che è accettabile e inaccettabile in base alle loro politiche di molestie sessuali non possono aspettarsi che i dipendenti si conformino a loro", ha detto Katherin Nukk-Freeman, co-fondatore di SHIFT HR Compliance Training. "Rischi anche che i dipendenti non solleveranno dubbi e, pertanto, i datori di lavoro non saranno in grado di risolvere i problemi se non si discutono le politiche."
Si dovrebbe anche rivedere continuamente le politiche esistenti e renderle evidenti ad ogni individuo. Ecco una breve guida su come creare un ambiente di lavoro non minaccioso e limitare la potenziale responsabilità della tua azienda di fronte alle richieste di molestie sessuali.
1. Definisci chiaramente le molestie sessuali ai tuoi lavoratori.
Alcune persone ritengono che le molestie sessuali siano un termine riservato ai contatti fisici non consensuali, ma coinvolge molto più di questo - ed è fondamentale che tu lo chiarisca a tutti i lavoratori.
Gli Stati Uniti La Commissione per le pari opportunità di lavoro definisce le molestie sessuali come una forma di discriminazione che viola il Titolo VII della legge sui diritti civili del 1964, che proibisce le pratiche di lavoro sleale e le discriminazioni basate sul sesso (compresa la gravidanza, l'identità di genere e l'orientamento sessuale), l'età (40 anni o più ), colore, origine nazionale, razza, religione, disabilità o informazioni genetiche. Le molestie sessuali consistono in particolare in comportamenti indesiderati e comportamenti di natura sessuale che creano un ambiente di lavoro scomodo e spesso ostile.
"La condotta offensiva può includere, ma non è limitata a battute offensive, insulti, epiteti, chiamate di nomi, fisici aggressioni o minacce, intimidazioni, ridicolizzi o derisioni, insulti o putdown, oggetti e immagini offensive ", spiega James Baiers, direttore legale di Trion Solutions, che gestisce risorse umane, buste paga, sussidi e assicurazioni per le piccole imprese. "Per essere illegale, la condotta deve creare un ambiente di lavoro che sia intimidatorio, ostile o offensivo per una persona ragionevole."
Le leggi federali si applicano alle aziende con 15 o più dipendenti. Tuttavia, i datori di lavoro più piccoli dovrebbero verificare se ci sono altre leggi nella loro area che si applicano alla loro attività. David Miklas, avvocato del lavoro e dell'impiego, rivede le leggi statali e persino le ordinanze delle città e delle circoscrizioni locali.
Le molestie sessuali sul posto di lavoro rientrano in genere in due categorie: quid pro quo e ambiente di lavoro ostile.
Quid pro quo: Questo si traduce liberamente dal latino come "questo per quello" e si riferisce a quando i benefici legati al lavoro sono offerti in cambio di favori sessuali. In questo tipo di situazione, un datore di lavoro o un'altra persona in una posizione di potere utilizzerà la presentazione o il rifiuto da parte dei dipendenti delle anticipazioni sessuali nel prendere decisioni in merito al loro impiego (promozione, aumento delle retribuzioni, risoluzione ecc.). Un esempio comune di questo sarebbe un dipendente retrocesso per aver rifiutato di uscire con un supervisore.
Ambiente di lavoro ostile: Ciò si verifica quando commenti e comportamenti sono così inappropriati che il posto di lavoro diventa intimidatorio, offensivo, umiliante o offensivo. Questo tipo di comportamento può essere perpetrato da chiunque sul posto di lavoro, inclusi collaboratori, venditori e clienti. Esempi di questo comportamento possono includere barzellette sessuali, visualizzazione di foto pornografiche o ripetuti avanzamenti sessuali.
2. Tenere tutti i dipendenti agli stessi standard.
La linea tra professionista e personale è spesso confusa nelle piccole imprese che impiegano familiari e amici. Questo può creare un ambiente eccessivamente casuale con pochi confini e dove possono facilmente sorgere commenti e comportamenti inappropriati.
"La familiarità presa troppo lontano può generare ... responsabilità del datore di lavoro", ha detto Carol Gordon, responsabile delle risorse umane e CEO di Carol Gordon Consulting. "I soprannomi, le discussioni sulle vite sessuali delle persone, il linguaggio toccante e profano e gli stereotipi sono tutte aree che devono cessare di esistere. Questo richiede lavoro, con la gestione che dà il tono."
Quando i dipendenti sentono proprietari o manager fare commenti inappropriati con gli amici o famiglia sul posto di lavoro, possono interpretare che questo tipo di comportamento è accettabile su tutta la linea. A loro volta, potrebbero ritenere di non poter segnalare le loro preoccupazioni perché saranno licenziati o non presi sul serio dal management.
"I datori di lavoro devono comunicare chiaramente la loro politica sulle molestie sessuali e prendere molto seriamente qualsiasi violazione", ha detto Nukk-Freeman. "I dipendenti devono sapere che il loro datore di lavoro è impegnato in un posto di lavoro privo di molestie dal vertice dell'organizzazione".
3. Stabilire una cultura aziendale positiva e valori condivisi.
La gestione di un'azienda deve dare l'esempio, creando una cultura del posto di lavoro basata sul rispetto, la civiltà, la diversità e l'inclusione. Questo impegno deve essere portato avanti nelle pratiche di assunzione, evidenziate nei documenti di base dell'azienda come dichiarazioni di visione, modellate nelle interazioni quotidiane e chiaramente comunicate ai dipendenti a tutti i livelli dell'organizzazione.
"Un'organizzazione riflette i valori della sua leadership" Scott Cruz, consulente legale di Clark Hill, che rappresenta i datori di lavoro in casi di diritto del lavoro. "Se i leader non dimostrano l'impegno a gestire in modo equo e imparziale le accuse di molestie sessuali, i dipendenti non si sentiranno a proprio agio né supportati nella segnalazione di comportamenti inappropriati."
"Nell'era odierna di #MeToo, le aziende devono fare tutto ciò che possono per rafforzare la loro cultura e i loro valori fondamentali in modo che non lascino spazio ai tipi di problemi sistematici di molestie sessuali che stiamo vedendo ", ha aggiunto Nukk-Freeman. Piuttosto che semplicemente educare i dipendenti sulle questioni legali, praticare empatia e compassione, ha detto.
4. Offrire un programma di formazione anti-molestie a tutto il personale.
Le aziende dovrebbero fornire formazione sulle loro aspettative riguardo al comportamento sul posto di lavoro, incluse le molestie sessuali. Secondo Laura Handrick, analista delle risorse umane presso Fit Small Business, la formazione può essere semplice come una revisione di gruppo delle politiche con una discussione sui comportamenti vietati o formale come una sessione di aula con valutazioni.
Questi programmi dovrebbero concentrarsi su approcci innovativi come come formazione per astanti, che si concentra sul potenziamento dei collaboratori con gli strumenti per intervenire quando assistono a comportamenti molesti.
Inoltre, "i datori di lavoro devono formare i loro dipendenti di supervisione - che sono la prima linea nella maggior parte dei luoghi di lavoro - per capire che tipo di la condotta è vietata dalla politica sulle molestie sessuali ", ha affermato Nukk-Freeman. "Hanno bisogno di sapere quando elevare le questioni alle risorse umane e prendere sul serio i loro obblighi in questo senso."
Non è sempre facile riconoscere questi reati, specialmente se va avanti a porte chiuse. Le molestie possono aver luogo durante eventi fuori sede o anche sui social media. Ma è fondamentale rivolgersi a qualsiasi bandiera rossa, anche se ritieni di essere troppo prudente.
"Lo standard secondo la legge è che se i datori di lavoro / supervisori" sanno o dovrebbero sapere "che le molestie sessuali si sono verificate, hanno un obbligo di intervenire e fermare la condotta e assicurarsi che non si ripresenti ", ha detto Nukk-Freeman. "La maggior parte dei manager non è a conoscenza dello standard a cui sono tenuti."
5. Istituire un protocollo di reclamo e risposta corretto e tempestivo.
Molte vittime di molestie sessuali non lo riportano mai. Le ragioni variano ampiamente, ma spesso includono non sapere a chi riferirne, temendo ritorsioni o sentendo che l'accusa non sarà presa sul serio. Per rispondere a queste preoccupazioni, le aziende devono disporre di procedure chiare per segnalare le lamentele e un piano in atto per un'indagine tempestiva e imparziale dei reclami.
Nelle piccole imprese in cui i lavoratori ritengono che il team sia troppo piccolo per garantire l'anonimato, è particolarmente necessario avere più strade per la segnalazione di incidenti che consentano ai dipendenti di bypassare i loro supervisori immediati. Questi possono includere telefono, e-mail e di persona con individui e gestione adeguatamente identificati, ha affermato Cruz.
"Molte aziende utilizzano una linea di punta di 24/7, di terze parti, che consente la segnalazione di accuse sul posto di lavoro", ha aggiunto. "La segnalazione può includere reclami anonimi e dovrebbe essere ben nota in tutta l'organizzazione."
Inoltre, le aziende devono essere pronte a condurre indagini approfondite e utilizzare risorse esterne e obiettive, se necessario. Devono anche essere pronti a intervenire immediatamente per risolvere il problema.
Cruz ha consigliato di avere un nucleo centrale in grado di valutare le informazioni sulle accuse, dare consigli sul rischio e la responsabilità dell'organizzazione, fornire risorse adeguate per la vittima e fare sicuro che la privacy e i diritti sia della vittima sia del presunto autore del reato siano protetti. Questo, ha detto, è molto importante nello sviluppo di una cultura della capacità di risposta.
Alcune interviste sono state condotte per una versione precedente di questo articolo.
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