Dietro la ricerca: perché i legami della Comunità forte abbassano il fatturato
Ha senso solo per un datore di lavoro che cerca di aumentare la soddisfazione sul lavoro e ridurre il turnover per concentrarsi sul posto di lavoro. Dopotutto, è qui che si svolge il lavoro. Ma ci possono essere azioni che i datori di lavoro possono portare fuori dal luogo di lavoro e che incoraggeranno anche i loro dipendenti.
Questo è secondo una recente ricerca di Oscar Holmes IV, un assistente professore di management nella business school di Rutgers, The State University of New Jersey a Camden, e Ian Williamson, professore e socio preside all'Università di Melbourne. I ricercatori hanno esaminato in che modo i collegamenti dei dipendenti con le loro comunità, comprese le comunità di lavoro, hanno influenzato i loro piani di cambio di lavoro. I dipendenti con legami più forti erano più "incorporati", per usare il termine dei ricercatori. Hanno anche esaminato in che modo la cultura ha guidato lo sviluppo dell'incorporazione.
Studiando società sudafricane per un articolo scritto per Africa Journal of Management, Holmes ha identificato diversi fattori che controllavano l'incorporamento. Includevano la sede dell'attività, indipendentemente dal fatto che i dipendenti possedessero le case o affittate e lo stato di occupazione dei loro coniugi. Altri fattori comprendevano il coinvolgimento dei dipendenti nelle loro comunità e la loro disponibilità nei confronti dei collaboratori.
Un punto chiave da tenere in considerazione per gli imprenditori è che possono incoraggiare l'incorporamento e aumentare la soddisfazione sul lavoro riducendo al contempo il turnover costoso. come offerta di club country gratuiti o scontati o iscrizioni alla palestra e assistenza per gli acquisti a casa. Mobby Business ha parlato con Holmes di se e come i datori di lavoro dovrebbero incoraggiare l'incorporamento.
Mobby Business: Cosa dovrebbero sapere i lettori sul tuo background su questo argomento?
Oscar Holmes IV: La mia esperienza è nelle aree di comportamento organizzativo e gestione delle risorse umane. I miei interessi di ricerca includono l'esame di come i leader possono massimizzare la produttività e il benessere promuovendo ambienti più inclusivi che mitigano le minacce interpersonali e organizzative.
MB : Perché hai deciso di studiare come i dipendenti di incorporamento nelle comunità influenzano il loro attaccamento ai loro posti di lavoro?
Holmes: Ho sempre voluto lavorare con il mio coautore su questo documento, il dottor Ian Williamson, che è un professore e associato preside all'Università di Melbourne, poiché è sempre stato una persona che ho cercato come un modello di ruolo. Attualmente, lui e io serviamo nel comitato di revisione editoriale dell'Africa Journal of Management, che è una nuova rivista che cerca di pubblicare ricerche di alta qualità, focalizzandosi in particolare sul contesto africano. Gli è stato chiesto di contribuire alla ricerca originale sulla rivista e ha avuto una grande serie di dati di professionisti provenienti da diversi paesi che hanno partecipato a un programma di sviluppo della leadership. Uno dei paesi era il Sudafrica. Mi ha chiesto se volevo collaborare al progetto con lui, e naturalmente ho colto l'occasione.
MB : Cosa ti aspettavi di imparare? Quale era la tua ipotesi di partenza?
Holmes: Pensavamo che l'integrazione lavorativa sarebbe stata correlata positivamente all'impegno organizzativo dei dipendenti e negativamente correlato alle loro intenzioni di fatturato. Abbiamo ipotizzato che le persone che erano più in alto nel collettivismo avrebbero una relazione positiva più forte con l'impegno organizzativo e un maggiore impegno negativo con le intenzioni del fatturato. Inoltre, abbiamo ipotizzato che le persone che erano più in alto sulla distanza di potere avrebbero avuto una relazione positiva più forte con l'impegno organizzativo e una relazione negativa più forte con le intenzioni di fatturato.
MB : Quali, se del caso, delle tue scoperte ti hanno sorpreso? Cosa c'era di inaspettato in loro?
Holmes: In primo luogo, abbiamo scoperto che i principali effetti dell'incremento del lavoro sugli atteggiamenti di lavoro, compresi l'impegno organizzativo e le intenzioni di turnover, si replicano in un campione di professionisti sudafricani, suggerendo che la teoria dell'inclusione lavorativa è anche rilevante per i dipendenti in un contesto non occidentale.
In secondo luogo, abbiamo scoperto che i valori culturali a livello individuale hanno moderato significativamente la relazione, suggerendo che il suo effetto opera in modo dissimile tra i dipendenti sudafricani. Nello specifico, abbiamo riscontrato che la relazione negativa tra incorporamento lavorativo e intenzioni di turnover era più forte tra le persone con alto collettivismo e, contrariamente alla nostra previsione, la relazione positiva tra incorporamento lavorativo e impegno organizzativo era più forte tra le persone con basso collettivismo.
Terzo, abbiamo scoperto che la distanza tra i poteri ha moderato positivamente la relazione tra impegni di lavoro e relazione organizzativa. Tuttavia, non abbiamo rilevato alcun significativo effetto di moderazione della distanza di potenza sul rapporto tra intenti e turnover.
MB : l'incorporamento compensa i bassi salari e incoraggia i dipendenti a rimanere maltrattati?
Holmes: Anche se questo non è ciò che abbiamo specificamente testato nel nostro studio, la ricerca precedente ci informa che le persone vengono incorporate per molte ragioni diverse, alcune per ragioni che non hanno nulla a che fare con il lavoro. Quindi, per alcune persone, sì, può compensare i bassi salari.
MB : questi risultati sulle aziende africane possono essere tradotti in società americane?
Holmes: Abbiamo studiato dipendenti sudafricani, non aziende, ma l'incorporamento lavorativo è un costrutto che è stato creato nel 2001 da Terence Mitchell e dai suoi colleghi quando hanno condotto una ricerca sui lavoratori ospedalieri e sugli impiegati dei supermercati negli Stati Uniti.
MB : Quali sono le implicazioni per gli imprenditori? Dovrebbero cercare di incorporare dipendenti?
Holmes: I nostri risultati suggeriscono che sarebbe prudente per i leader organizzativi in Sud Africa implementare modi per incorporare i dipendenti nella loro organizzazione e comunità. È probabile che l'aumentata incorporabilità aumenti l'impegno organizzativo dei dipendenti e diminuisca la probabilità di dimettersi, il che potrebbe far risparmiare all'organizzazione una notevole quantità di denaro in spese legate al fatturato.
MB : Quali sono stati alcuni limiti del tuo studio?
Holmes: In primo luogo, riconosciamo che, sebbene abbiamo riscontrato effetti statisticamente significativi per la maggior parte delle nostre ipotesi, la nostra dimensione del campione non è abbastanza grande da fare ampie generalizzazioni sugli effetti dell'inclusione lavorativa e sui valori culturali in impiegati sudafricani. Incoraggiamo i ricercatori a replicare le nostre scoperte utilizzando campioni più grandi e impiegati sudafricani in diversi settori.
In questo studio, non siamo stati in grado di raccogliere dati sull'origine etnica dei partecipanti. Il Sudafrica ha una grande diversità di gruppi etnici, che hanno avuto esperienze sociali, economiche, politiche e storiche molto diverse. Sarebbe utile per la ricerca futura esaminare il ruolo che l'appartenenza dei gruppi etnici dei lavoratori sudafricani gioca sia nella formazione dei valori culturali sia nella relazione tra valori individuali e atteggiamenti e risultati lavorativi.
Un altro limite è che noi riferire solo sulle attitudini lavorative all'interno di questo studio. Anche se riportiamo un atteggiamento comportamentale - le intenzioni del turnover - non possiamo parlare dell'effetto dell'incremento del lavoro e dei valori culturali sul comportamento effettivo del turnover, in quanto vi è una certa discrepanza tra le intenzioni attitudinali delle persone e i comportamenti effettivi. Incoraggiamo i ricercatori a indagare su queste relazioni utilizzando dati sul turnover effettivo per una comprensione più conclusiva dell'inclusione lavorativa e dei valori culturali sul comportamento dei dipendenti sudafricani.
Infine, incoraggiamo i ricercatori a esaminare queste relazioni in altri paesi africani. Sebbene Ubuntu sia un principio condiviso in tutto il continente africano, vi sono ancora molte differenze nelle culture, nella politica e nelle storie dei paesi africani che richiedono cautela nell'estrapolare i risultati della ricerca da un paese africano all'altro.
MB : Qual è il tuo prossimo progetto di ricerca ?
Holmes: In questo momento sto lavorando a diversi progetti che esaminano quali strategie le persone usano per rispondere alle minacce di identità, come lo stereotipo dello spillover porta alla discriminazione nella selezione del personale e quali fattori influenzano la percezione del clima.
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