Che cosa è necessario sapere sulle nuove regole straordinarie federali

Una modifica delle regole annunciata dal 18 maggio dal Dipartimento del Lavoro degli Stati Uniti (US DOL) estenderebbe le protezioni straordinarie a circa 4,2 milioni di lavoratori, estendendo la regola per coprire quelli che fanno meno di $ 47.476 all'anno e rimuovendo le esenzioni di vecchia data nella legge. Mobby Business ha approfondito le specifiche del nuovo regolamento e ha parlato con esperti di politica del lavoro e professionisti delle risorse umane sugli effetti previsti del cambiamento, sia per i datori di lavoro che per i lavoratori.

In programma per entrare in vigore il 1 ° dicembre 2016, il la nuova regola modifica le norme sugli straordinari in base al salario minimo e alle protezioni straordinarie previste dal Fair Labor Standards Act. In precedenza, i dipendenti venivano esclusi se erano stipendiati, guadagnavano almeno $ 455 a settimana ($ 23,660 all'anno) o erano in posizioni considerate esecutive, amministrative o professionali. Ora, tali esenzioni saranno revocate e la soglia salariale per le protezioni straordinarie sarà aumentata a $ 913 a settimana, o uno stipendio annuo di $ 47.476. La soglia salariale verrà aggiornata una volta ogni tre anni, indicizzata per crescere nel tempo.

Che cosa significa l'espansione degli straordinari per gli imprenditori e i dipendenti delle piccole imprese? Fondamentalmente, tutti i dipendenti che non fanno almeno lo stipendio di soglia e classificano come esenti - ora una classificazione più ristretta rispetto a prima - hanno diritto a una retribuzione di un tempo e mezzo dopo aver lavorato per 40 ore in una settimana.

Dal punto di vista della gestione, i proprietari di aziende hanno alcune opzioni. La risposta ovvia è di mantenere i dipendenti a 40 ore settimanali o meno, anche se in precedenza avevano lavorato più ore. Allo stesso modo, l'altra opzione è quella di pagare semplicemente un tempo e mezzo per gli straordinari, sebbene tali costi siano destinati a sommarsi rapidamente. E, naturalmente, i datori di lavoro hanno anche la possibilità di aumentare gli stipendi dei dipendenti oltre la nuova soglia, nel qual caso quei lavoratori non potrebbero più beneficiare delle protezioni straordinarie.

David Reid, CEO di EaseCentral, società di risorse umane e benefici Mobby Business si aspetta che molti imprenditori convertano i salariati in salari orari sulla scia del cambiamento. In tal modo, ha affermato Reid, i proprietari di piccole imprese potrebbero mirare a mantenere gli stipendi annuali di un dipendente al di sotto della differenza tra la nuova soglia di $ 47.476 e il precedente stipendio del lavoratore.

"Se farai lavorare ore aggiuntive, aumenti salari stanno andando a venire più sotto forma di straordinari in queste piccole imprese ", ha detto Reid, riferendosi in particolare alle piccole imprese con circa 15 dipendenti. "Non penso che la mentalità del piccolo imprenditore sia quella di dare a qualcuno un aumento rispetto al cap. Penso che si siederanno e capiranno che quello che prima non sarebbe più una paga addizionale per un ulteriore tempo di lavoro sarà ora la paga degli straordinari, che verrà utilizzata invece di dare un aumento di stipendio. "

Reid ha detto che è importante che i proprietari di piccole imprese si chiedano:" A che punto è meglio valutare l'opzione di andare a un dipendente orario? "

Valerie Samuels, partner dello studio legale Posternak, Blankstein & Lund LLP, ha detto che la modifica delle norme eliminerà anche le esenzioni per i dipendenti che sono stati classificati come esecutivi, professionali o amministrativi, ma che non hanno realmente lavorato in alcun

"I datori di lavoro giocano molto spesso in modo rapido e libero con il" test delle mansioni ", che è qualunque [i doveri dei dipendenti] li rendano esenti", ha detto Samuels. "Supponiamo che tu abbia qualcuno che è un assistente amministrativo, che probabilmente ha alcuni doveri amministrativi ... ma che non sta davvero esercitando alcuna discrezione significativa su qualcosa di importante."

Questa "discrezione significativa" dovrebbe essere la giustificazione legale per classificando un dipendente come esente, ha detto Samuels, ma molto spesso le posizioni che non dovrebbero essere esenti sono classificate come tali, in base al modo in cui sono state scritte le loro descrizioni di lavoro. Samuels ha consigliato ai datori di lavoro di prepararsi per la scadenza del 1 dicembre di conseguenza.

"Penso che i datori di lavoro debbano sedersi con i loro consulenti per l'impiego e dare un'occhiata a tutti i loro dipendenti per assicurarsi che siano correttamente classificati, altrimenti dovranno rispondere, perché avranno una responsabilità", ha detto Samuels, aggiungendo che in alcuni stati, il mancato pagamento degli straordinari richiesti comporterà "tripli danni".

Il cambiamento della regola federale è in corso da luglio 2015, quando il DOL statunitense ha pubblicato per la prima volta un avviso di regolamentazione nel Registro federale per commento pubblico. A settembre 2015, il dipartimento ha ricevuto più di 270.000 commenti e ha utilizzato il feedback per adattare il cambiamento finale della regola.

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