Quanto costa quel cattivo noleggio che costa davvero al tuo business?
Il costo medio di assunzione del dipendente sbagliato è $ 17.000, secondo una ricerca condotta da Career Builder. Ciò significa che ottenere la decisione assunzioni in modo corretto la prima volta è essenziale, ma in che modo i responsabili delle assunzioni devono essere sicuri di coinvolgere le persone giuste?
I metodi di assunzione convenzionali seguono un processo semplice in cui i candidati si applicano in base a una descrizione vaga del lavoro, diversi sono selezionati per le interviste e poi alla fine viene selezionato uno. Ma spesso ciò che sembrava la giusta misura diventa rapidamente un errore di assunzione. Rex Conner, consulente risorse umane e autore di "E se il buonsenso fosse una pratica comune negli affari?" (CreateSpace Independent Publishing, 2016) ha dichiarato a Mobby Business che la soluzione è semplice: ridurre la soggettività nel processo di assunzione.
"Il più grande ostacolo all'assunzione delle persone giuste, l'assunzione, la formazione, la valutazione e lo sviluppo sono soggettività" Conner ha detto. "Finiamo con queste ridicole conversazioni in cui un intervistatore chiede:" Qual è la tua più grande debolezza "e (la risposta) è" lavoro troppo ". Questo non ti dice nulla delle competenze richieste. "
Dato che Career Builder ha rilevato che circa il 60 percento dei brutti noleggi è andato storto perché il dipendente non poteva produrre il livello di lavoro richiesto dal datore di lavoro, comprendendo le abilità impostate al primo passo è indispensabile evitare un disastro assumente. Conner ha offerto il seguente consiglio ai responsabili delle assunzioni che stanno ripensando il processo di assunzione in termini di competenze dimostrabili e misurazioni oggettive dei candidati.
- Sviluppare e articolare due gruppi di competenze: prerequisiti e formati. I prerequisiti sono le competenze che candidato dovrebbe venire al colloquio preparato per dimostrare. Queste competenze sono richieste per il lavoro e i nuovi dipendenti non saranno addestrati in loro. Le abilità addestrate sono quelle che verranno apprese sul lavoro;
- Riduci le chiacchiere nelle interviste. Fai dell'intervista di più sul chiedere al candidato di dimostrare le loro abilità prerequisito piuttosto che porre domande aperte che alla fine ti danno poca comprensione. Una volta dimostrate le abilità, poniti quelle domande, se preferisci, ma non ha senso chiedere a qualcuno che non è in grado di dimostrare la capacità di eseguire il lavoro.
- Obiettivo "soft skill" soggettivo. Cose come "cultural fit" e "team player" sono in qualche modo soggettivi; ogni azienda vede un "giocatore di squadra" in modo leggermente diverso. Conner raccomanda di abbattere queste "soft skill" nelle loro parti componenti. Cosa cerchi esattamente in un giocatore di squadra o in una forma culturale? Assegna un nome a quelle cose per renderle concrete e poi chiedi a te stesso se vedi quei tratti nel tuo candidato.
- Restringi l'elenco con i requisiti del lavoro - Ottenere i candidati a ridurre l'elenco per te è la chiave. Questo può essere fatto pubblicando i requisiti di lavoro, come "disposti a lavorare nei fine settimana" o "devono essere disposti a viaggiare". Tutti i potenziali candidati che non sono disposti a rispettare questi requisiti non potranno farcela per un colloquio, risparmiando così tempo, denaro e riducendo il rischio di effettuare un noleggio sbagliato.
- Sii soggettivo se sei bloccato. A questo punto, ha detto Conner, hai tutto ciò che ti serve per decidere. Se due candidati sono in fase di stallo dopo aver valutato le competenze richieste, determinato la loro coabilità in abilità addestrate, esaminato le loro competenze trasversali e spiegato i requisiti di lavoro in dettaglio, la soggettività serve ancora.
"Se iniziamo non identificando tutti i requisiti di lavoro , ma solo identificando le competenze specifiche di cui una persona ha bisogno sul lavoro ... l'obiettivo del processo di reclutamento diventa trovare qualcuno con quelle competenze specifiche ", ha affermato Conner. "Stai dicendo che abbiamo bisogno che tu esegua questo compito a questo livello e questo standard, e se puoi farlo, allora ti qualifichi."
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