I pro e i contro dei controlli sui social media

Anche se potresti essere tentato di verificare la presenza dei social media di un candidato prima di assumere, potrebbe non valerne la pena.

A seconda di cosa vedi e come lo usi quando decidi quale candidato assumere, potresti essere oggetto di una causa da parte di qualcuno che non ha ottenuto il lavoro.

Aliah Wright, un manager con la Society for Human Resource Management (SHRM) e autore di "Un male necessario: gestione delle attività dei dipendenti su Facebook, Twitter, LinkedIn e le centinaia di altri siti di social media" (Society for Human Resource Management 2013), ha affermato che molti professionisti delle risorse umane sono riluttanti a imparare cose sui candidati tramite i social media, a causa dei potenziali rischi legali.

"Devono fare attenzione quando usano i profili social per i controlli di background", ha detto Wright a Mobby Business.

I rischi legali derivano dalle informazioni apprese che il candidato potrebbe rivendicare in seguito è stato il motivo per cui lui o lei non è stato assunto Ci sono una varietà di "caratteristiche protette", come età, razza, religione, storia medica e nazionalità che i datori di lavoro non possono prendere in considerazione al momento di decidere se assumere qualcuno. I datori di lavoro che prendono le decisioni di assunzione di base su quel tipo di informazioni possono essere citati.

La ricerca del SHRM ha rivelato che il 76% dei datori di lavoro che non usano i social media quando conducono controlli di background ha detto di evitare questa pratica principalmente a causa delle preoccupazioni legali .

Jonathan Segal, un partner di Duane Morris LLP nel gruppo di lavoro, lavoro, benefici e immigrazione, ha detto che mentre ci sono rischi nel controllare i social media quando si esaminano i candidati, ci sono anche dei rischi nel non guardarli.

"A volte, gli avvocati pensano che [le imprese] stiano prendendo un rischio [guardando i social media], ma potrebbero correre un rischio maggiore [non guardando], perché poi assumono la persona che è pericolosa o improduttiva" Segal ha detto.

Secondo Segal è ragionevole includere lo screening sui social media come parte del processo di controllo dei precedenti. Le domande sono, tuttavia, quando e come farlo.

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Che cosa puoi trovare sui social media

Che si tratti di vedere foto inappropriate o leggere commenti sprezzanti, puoi trovare una serie di cose sui social media che possono aiutarti

"Ci sono alcune cose che [tu] potresti vedere che le persone fanno sui social media e [che potrebbero farti] dire, 'Oh, questa persona potrebbe non essere una buona scelta culturalmente perché di questo comportamento ", ha detto Wright. "O il comportamento che hanno condiviso dimostra che non sono qualcuno che usa il buon senso."

Tuttavia, trovare un'immagine di qualcuno che beve il sabato sera non significa che la persona non sarà un buon impiegato, Wright disse. Sempre più professionisti delle risorse umane stanno prendendo in considerazione questo aspetto al momento di verificare potenziali nuovi assunti sui social media, ha detto.

"Le persone prendono in considerazione queste cose, perché siamo stati tutti presenti", ha detto Wright. "Hai una vita al di fuori del lavoro, ea volte lo dimostri nei tuoi messaggi sociali."

Dall'altra parte, a volte trovi qualcosa che ti fa pensare che un candidato sarà adatto per il lavoro, secondo Segal .

"Potresti vedere qualcuno che è molto coinvolto nel servizio alla comunità", ha detto. "Potresti vedere un individuo scrivere commenti premurosi."

I controlli sui social media possono anche dire di più sulle abilità possedute da un candidato. Sempre più candidati al lavoro utilizzano post di blog su LinkedIn o video su YouTube, per esempio, per mostrare il proprio portfolio di lavoro.

"Molti reclutatori utilizzano i social media per la valutazione delle competenze, e questa può essere una buona cosa il controllo in background può produrre ", ha detto Wright.

Per quanto riguarda il tipo di social network che le aziende possono controllare, Wright ha dichiarato che tutti i siti sono fair game. Ha detto che un pensiero comune era che dovresti guardare solo i profili professionali dei social media di una persona, come LinkedIn. Tuttavia, negli ultimi anni, c'è stata una confusione delle attività di social networking professionali e personali.

"Pensa alle persone che conosci che usano Facebook per motivi professionali e personali", ha detto Wright. "È tutto in un certo senso, sia esso personale o professionale, non importa, perché è là fuori che tutti possono vederlo ed è lì fuori che tutti possono esprimere giudizi".

Come condurre i social controlli sui precedenti dei media

Per i datori di lavoro che includeranno i controlli sui social media come parte del processo di controllo in background, Segal offre diversi consigli:

1. Attendi fino alla fine: Un modo per ridurre al minimo il rischio di una potenziale azione legale è di non condurre controlli di background sui social media finché non sei vicino a prendere una decisione definitiva sull'assunzione. Segal ha detto che non bisogna mai guardare le pagine dei social media di un candidato durante lo screening dei curriculum.

"Perché rischiare quando non è necessario?" Segal ha detto. "Se qualcuno non ha l'esperienza di cinque anni richiesta o se qualcuno non ha il diploma di cui hai bisogno, perché dovresti anche guardare?"

Se aspetti fino a dopo aver condotto le interviste, tuttavia, i candidati di lavoro dovrebbero un momento difficile sostenendo che il motivo per cui non erano stati assunti era che hai visto la loro età o la razza sulle loro pagine di Facebook.

"Quella persona è arrivata per poi finire, e tu sai che sono più grandi, [o] hanno fatto per poi terminare, e sai che sono una persona disabile ", ha detto Segal.

2. Solo lo staff delle risorse umane dovrebbe guardare: Non vuoi la persona che sarebbe direttamente responsabile del candidato candidato alla ricerca nelle pagine dei social media. Segal ha detto che questo dovrebbe essere lasciato ai professionisti delle risorse umane o un servizio di controllo dei precedenti, dal momento che sono molto più preparati a sapere cosa cercare sui social media.

"Penso solo che i supervisori non sono così sensibili a ciò che possono "Considerare", ha detto Segal.

3. Sii coerente: Vuoi assicurarti di controllare tutti, o nessuno, quando assumi un lavoro specifico. Ciò non significa che devi condurre controlli sui social media per ogni posizione che stai assumendo, ma ci dovrebbero essere delle linee guida per quando è fatto, ha detto Segal. Ad esempio, potresti avere una politica che ti dice di guardare i social media quando assumi tutte le posizioni a livello di manager.

Segal dice che non vuoi entrare in una situazione in cui sei giù a due candidati finali e poi decidere di controllare una delle loro pagine di Facebook perché qualcosa su di loro ti ha fatto sentire a disagio.

"Forse la ragione per cui hai controllato è a causa di pregiudizi inconsci, e questo è un problema reale" disse Segal. la legge è chiara che non è necessario avere una regola secondo cui tutti sono soggetti a un controllo in background. Ma non puoi fare controlli di background in modo discriminatorio, sia conscia che inconsciamente.

4. Guarda solo ciò che è pubblico:

È importante guardare solo alle pagine dei social media che sono pubbliche da vedere per chiunque. In nessuna circostanza dovresti mai chiedere la password dei social media per candidati di lavoro. Segal ha detto che chiedere una password non è solo un reato in quasi due dozzine di stati, ma invia anche un segnale che forse non sei un datore di lavoro qualcuno vuole lavorare per

"Se il tuo potenziale datore di lavoro ti chiede la tua password per i social media, è come chiederti una chiave per la tua casa", ha detto. "Trova un datore di lavoro migliore per cui lavorare".

5. Cerca i valori anomali:

Quando cerchi le pagine dei social media di un candidato, cerca solo le cose che sembrano davvero cattive o davvero buone. "Stai solo cercando valori anomali", ha detto Segal. "Molto negativo potrebbe postare le foto delle feste per tutta la notte, e il molto positivo potrebbe essere aiutare i disabili o i veterani."

6. Fornisci le linee guida per la tua azienda di screening in background:

Le aziende che utilizzano una società esterna per condurre controlli di background dovrebbero sapere non solo se le aziende cercano le pagine dei social media, ma anche quello che cercano. "Se lo fanno, si desidera impostare una guida chiara per loro," Segal

"Dovresti dire loro le cose che vuoi sapere e quelle che non conosci, come qualsiasi informazione medica o personale."

Mentre la legge federale afferma che devi avvisare i candidati di lavoro se stai avendo un Non è chiaro se si debba dire loro in particolare che le loro pagine sui social media saranno guardate, ha detto Segal.

Nonostante ciò, ha detto che avrebbe consigliato ai datori di lavoro di essere in prima linea e dire che durante lo svolgimento di verifiche di background, esamineranno, tra le altre cose, la storia criminale, creditizia, occupazionale e educativa, così come i social media disponibili nel forum pubblico.

Pur dando ai candidati un giusto avvertimento che i loro social media potrebbero essere guardato potrebbe dare loro l'impulso di rimuovere un "Potenzialmente dannosi messaggi", Segal ha detto che non è una cosa così brutta.

"Se [listi] i social media, allora tutto ciò che hanno è problematico che rimuoveranno, quindi non è altro che un test di stupidità," Segal disse. "Ma se cancella qualcuno a cui non interessa abbastanza per chiarirlo, allora penso che sia servito allo scopo."

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