Chiedete ai candidati queste domande sull'intervista sul lavoro illegali?

Quando ti stai preparando per intervistare un candidato, probabilmente hai una lista di domande che vuoi chiedere a quella persona. Ma è altrettanto importante sapere quali domande non dovrebbero chiedere a un potenziale dipendente, al fine di evitare problemi legali.

Secondo uno studio del 2015 di CareerBuilder, il 20% dei responsabili delle assunzioni ha chiesto un domanda in un colloquio di lavoro, solo per scoprire più tardi che era illegale chiedere. Per la tutela sia dell'intervistatore che dell'intervistato, i datori di lavoro devono capire cosa fanno e non hanno il diritto legale di interrogare candidati di lavoro, ha affermato Rosemary Haefner, responsabile delle risorse umane presso CareerBuilder.

"Sebbene le loro intenzioni possano essere inoffensivi, i responsabili delle assunzioni potrebbero inconsapevolmente mettersi a rischio di azioni legali, in quanto un candidato di lavoro potrebbe sostenere che alcune domande sono state usate per discriminare lui o lei ", ha detto Haefner in una dichiarazione.

Cosa fa una domanda di intervista di lavoro illegale è il suo potenziale per la discriminazione dei datori di lavoro in base alla risposta. Le leggi federali ai sensi del Titolo VII del Civil Rights Act del 1964 e successive modifiche vietano la discriminazione nei confronti di un candidato o dipendente in base a una varietà di caratteristiche, tra cui razza, colore, origine nazionale, sesso, identità di genere, orientamento sessuale, età, disabilità, religione, opinioni politiche e stato di famiglia. I datori di lavoro con almeno 15 dipendenti sono soggetti a queste leggi, che sono applicate dalla Commissione per le pari opportunità (EEOC) degli Stati Uniti.

"In sostanza, non è possibile fare domande che potrebbero rivelare informazioni che possono portare a pregiudizi nell'assunzione, "ha dichiarato Reshae Mora, specialista in risorse umane presso la società di gestione dei talenti Alexander Mann Solutions. "[Chiedendo] le affiliazioni personali di qualcuno - organizzazioni sociali, organizzazioni comunitarie, gruppi religiosi - potrebbe portare a pregiudizi."

Nello studio, CareerBuilder ha intervistato oltre 2.100 assunzioni e responsabili delle risorse umane, per identificare alcune delle domande più comuni non sapevo che erano illegali. Ecco alcuni dei più comuni a cui CareerBuilder ha trovato:

• Qual è la tua affiliazione religiosa?
• Sei incinta?
• Qual è la tua affiliazione politica?
• Qual è la tua razza, colore o etnia?
• Quanti anni hai?
• Sei disabile?
• Sei sposato?
• Hai figli o hai intenzione di?
• Sei in debito?
• Bevi o fumi socialmente?

A volte, la legalità della domanda dipende da come l'intervistatore chiede, secondo CareerBuilder. Ad esempio, quando si discutono i piani pensionistici dei candidati, è OK chiedere quali sono i loro obiettivi a lungo termine, ma non è accettabile chiedere quando hanno intenzione di andare in pensione.
Secondo CareerBuilder, altre domande che i responsabili delle assunzioni devono esprimere con attenzione includono il seguente:

• Dove vivi? Chiedere ai candidati dove vivono è illegale perché potrebbe essere interpretato come un modo per discriminare in base alla loro posizione. Il modo migliore per esprimere la domanda è chiedere ai candidati se sono disposti a trasferirsi.
• Qual era la natura della tua scarica militare? Chiedere perché un veterano militare è stato dimesso è illegale. Tuttavia, i datori di lavoro possono chiedere che tipo di istruzione, formazione o esperienza lavorativa un candidato ricevuto mentre è nell'esercito.
• Sei un cittadino statunitense? Anche se puoi chiedere se un candidato è legalmente idoneo per un impiego negli Stati Uniti, È illegale chiedere informazioni sulla cittadinanza o sull'origine nazionale.

Che cosa succede se impari accidentalmente informazioni protette?

Anche se non chiedi apertamente eventuali domande di intervista illegali, devi comunque stare attento a un candidato che offre volontariamente informazioni relativo a uno stato protetto EEOC. Mora ha osservato che i candidati potrebbero rivelare tali informazioni nei primi minuti di un colloquio, quando i responsabili delle assunzioni tipicamente parlano poco per aiutare il candidato a sentirsi a proprio agio. Ad esempio, potresti pensare a una domanda comune come "Come è stato il tuo weekend?" sarebbe innocuo, ma potrebbe portare a risposte che rivelano informazioni protette.

"Questo può facilmente scivolare in una conversazione di parlare del proprio coniuge o figli", ha detto Mora a Mobby Business. "Anche se questo può sembrare innocuo a livello superficiale, potrebbe portare a un caso di discriminazione, in quanto rivela indirettamente un pregiudizio di [se] il candidato può investire il tempo previsto per questo ruolo al fine di avere successo."

Potresti anche imparare alcuni fatti su un candidato durante la tua ricerca pre-intervista. Ad esempio, forse li guardi sui social media e pubblicano sul loro coniuge / figli, città natale o organizzazioni a cui appartengono. Sebbene sia tecnicamente legale ricercare i profili sociali pubblici dei candidati, è importante non utilizzare le informazioni apprese come fattori determinanti nell'assunzione degli stessi, e sicuramente non dovresti porre domande relative alle informazioni protette che hai scoperto.

In un post sul blog di Monster.com, la scrittrice Louise Kursmark ha affermato che domande attentamente pianificate e un processo strutturato di interviste dovrebbero aiutare a ridurre il rischio di scoprire questo tipo di informazioni. Tuttavia, se un candidato fa volontariato qualsiasi fatto che non dovresti aver appreso, la cosa migliore da fare non è prenderne nota o proseguire con ulteriori domande a riguardo.

"Non puoi cancellare le informazioni dalla tua memoria ma puoi eliminarlo come un punto di discussione e un fattore di selezione ", scrisse Kursmark.

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