Il tuo miglior dipendente basta ... Ora che cosa?

Quando i dipendenti smettono hai un piano di backup impostato per sostituirli? La maggior parte delle aziende non lo fa, rileva una nuova ricerca.

Solo il 10% dei dipendenti intervistati ha affermato che c'era qualcuno internamente in grado di intervenire per ricoprire il proprio ruolo se lasciasse improvvisamente il proprio datore di lavoro, secondo uno studio della società Robert Me Management Risorse.

"La pianificazione della successione può sembrare un'iniziativa a lungo termine, ma il dolore avvertito guardando un dipendente di prima classe uscire dalla porta senza backup è immediato e costoso", Paul McDonald, senior executive director di Robert Half, ha detto in una dichiarazione. "L'assenza di un" Piano B "mette a repentaglio l'azienda, in particolare a livello esecutivo, dove può richiedere molto tempo per sostituire qualcuno."

Ripartito per titolo di lavoro, le partenze executive sono quelle che sono meno preparato per, la ricerca mostra. Solo l'8% dei dirigenti intervistati ha affermato che all'interno dell'azienda è presente qualcuno che potrebbe facilmente sostituirli.

Sebbene la determinazione dei piani di successione possa essere difficile, piccoli passi fanno una grande differenza, ha affermato McDonald.

"I dirigenti e gli imprenditori possono inizia chiedendo ai manager piani di successione specifici per i loro team e utilizza questo input per formare una strategia organizzativa più ampia ", ha affermato. "Il personale di formazione incrociata può anche preparare i dipendenti ad assumere nuovi ruoli."

Per aiutare le aziende a sviluppare un piano di successione di successo, Robert Half Management Resources offre diversi suggerimenti:

• Avviare il processo quando si effettuano nuovi assunti. Mentre è fondamentale assicurarsi di assumere qualcuno in grado di coprire la posizione per cui si sta assumendo, considerare anche i tipi di ruoli avanzati che un candidato può essere in grado di riempire con più esperienza. Inoltre, parla ai candidati di lavoro sul loro interesse a voler costruire una carriera con la tua azienda.
• Non concentrarti esclusivamente sui manager. Devi prendere in considerazione tutti i livelli quando sviluppi un piano di successione. In questo modo, sarai in grado di identificare ulteriori dipendenti di livello inferiore che sono in grado di diventare manager.
• Ottieni input da parte dei dipendenti. Assicurati di parlare con i dipendenti dei loro obiettivi e delineare i passaggi specifici che possono intraprendere per raggiungere i loro obiettivi. Non solo aiuta a creare piani di successione, ma aiuta anche a conservare.
• Potenzia i piani di formazione. Lo sviluppo di un piano di successione ti aiuterà a identificare le abilità e gli allenamenti necessari per salire di livello.
• Comunicate il vostro piano. Parlate con i vostri dipendenti dei piani di successione della compagnia e di come quei lavoratori possano rientrare nei piani. Spiega ai dipendenti che, come premio per i loro contributi, continuerai ad aumentare le loro responsabilità. Assicurati di descrivere l'intero processo, compreso ciò che ti aspetti da loro e che cosa possono aspettarti da te. È inoltre necessario fornire aggiornamenti lungo la strada.

Lo studio è stato basato su sondaggi condotti da oltre 1.100 professionisti della contabilità e della finanza negli Stati Uniti.

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