Tutto in famiglia: come affrontare 5 grandi sfide del family business

Quando Frederick Brown, CEO di Brown Safe, ha avuto un trapianto di cuore alcuni anni fa, la sua azienda familiare di 36 anni non ha perso un colpo. Sua figlia Lynel, insieme a suo fratello e sua cognata, prese il timone del produttore di casseforti e casseforti degli Stati Uniti.

"Sebbene fosse una sfida destreggiarsi tra le responsabilità e le necessità quotidiane dell'azienda con le cure mediche di mio padre, la famiglia si è unita e ha lavorato come una squadra senza soluzione di continuità ", ricorda Lynel Brown, che è cresciuta in azienda e ora fa il vicepresidente. "I vantaggi di ogni membro della famiglia che conosceva tanti aspetti diversi del funzionamento della società è stato un enorme vantaggio e ci ha permesso di continuare a funzionare a pieno ritmo. Puoi fidarti dei membri della famiglia per prendere decisioni e agire nel migliore interesse dell'azienda."

Questo senso di fiducia e resilienza implicite è un tema comune tra le imprese familiari, che rappresentano circa il 90% delle aziende americane. In effetti, Forbes ha riferito che le attività familiari, che possono variare dalle dimensioni di due mamme e negozi pop a società Fortune 500, rappresentano metà dell'occupazione nazionale e metà del prodotto nazionale lordo.

In media, le imprese familiari anche tendono a sovraperformare i loro pari non familiari. Secondo l'Harvard Business Review, le imprese familiari "sono più forti dal punto di vista finanziario, hanno più stakeholder, vivono più a lungo e sono più fidate dal pubblico."

Le sfide della gestione di un'impresa familiare

Mentre le opportunità di successo sono molte, le imprese familiari affrontano una serie unica di sfide perché sono governate da persone le cui vite sono intrecciate finanziariamente ed emotivamente. Per tutti coloro che desiderano iniziare o rilevare un'attività familiare, ecco alcuni ostacoli comuni che devono essere superati.

1. Separare la famiglia e il lavoro

Trovare i modi per gestire le relazioni a doppio ruolo è una delle maggiori sfide affrontate dalle imprese familiari, secondo Arne Boudewyn, capo della Family Governance and Education Services di Abbot Downing, dove gestisce un team di consulenti per imprese a conduzione familiare. Immagina di goderti un pranzo in famiglia con tuo padre un giorno e poi dovergli fare rapporto sulle proiezioni di vendita per l'azienda di famiglia il prossimo. Può essere difficile non lasciare che dinamiche familiari o rancori infantili penetrino nel posto di lavoro.

Trovare modi per non offuscare quelle linee è stata la chiave per Christine Goldfuss, che ha lavorato per 25 anni nel business della sua famiglia, Cora Refining, un fornitore di servizi di raffinazione per l'industria dentale.
"Quando ho iniziato a lavorare con la società, c'è stato un lungo periodo di adattamento", ha affermato Goldfuss. "All'epoca sono entrato per aiutare nella contabilità, quindi mio fratello maggiore era il mio capo - e ci siamo scontrati spesso."

Goldfuss è riuscito a mantenere la pace trasferendosi al reparto marketing, che ora gestisce e stabilendo una zona separata di esperienza da suo fratello. Inoltre, mantiene il lavoro al minimo quando è insieme alla famiglia fuori dall'ufficio.

Mantenere una distanza rispettabile, sia metaforicamente che letteralmente, può contribuire a creare un ambiente di lavoro positivo.

"Assicurati che le tue aree all'interno dell'azienda siedano abbastanza separate l'una dall'altra per non essere sempre l'una sopra l'altra al lavoro - è importante avere spazio ", consiglia Tamara Arbib, che ha fondato il marchio di snack sano Rebel Kitchen con suo marito, Ben.

Kathy Kolbe e Amy Bruske , una squadra madre-figlia che ha lavorato insieme per due decenni e ha co-scritto "Business Is Business: controlli di realtà per le aziende di proprietà familiare" (Greenleaf Book Group Press, 2017), trova che un modo semplice per stabilire i confini sul posto di lavoro è evitare di rivolgersi ai familiari per nome quando sono al lavoro.
"Eliminare l'uso di papà, mamma, sorella e fidanzata in ufficio, chiamarsi sempre per nome intorno a dipendenti e clienti", hanno detto. >Inoltre, riconoscere l'impatto che le relazioni familiari possono avere sugli altri dipendenti può aiutare a regolare il comportamento dei membri della famiglia in ufficio.

"Teniamo presente che abbiamo collaboratori che non sono familiari e rendono l'ambiente di lavoro scomodo per quando i membri della famiglia non vanno d'accordo ", ha detto Goldfuss.

2. Politiche di occupazione familiare

A volte le imprese familiari non hanno politiche chiare sulle qualifiche che i familiari devono essere considerati per l'impiego o ottenere un ruolo di leadership all'interno dell'azienda. Sviluppare una politica di occupazione familiare dettagliata è un modo per superare questa ambiguità.

Secondo Boudewyn

, tale politica definisce le "regole della strada" per le imprese familiari e affronta questioni come "cosa il business ha realmente bisogno in termini di talento ed esperienza, che tipo di ruoli esistono per i membri della famiglia all'interno dell'organizzazione, quali tipi di preparazione è richiesta o preferita per essere considerata per l'impiego e il tipo di comportamenti e standard di prestazioni che i membri della famiglia saranno valutati " " Molte famiglie intraprendenti richiedono, ad esempio, che i membri della famiglia che desiderano lavorare nel business debbano prima ottenere una laurea e / o un'esperienza esterna ... in modo che possano effettivamente "portare" qualcosa al business ", ha detto Boudewyn.

Una politica così chiara elimina incomprensioni o supposizioni sulla partecipazione della famiglia al business e comunica alle generazioni future cosa ci si aspetta da loro se vogliono un seggio al tavolo.

3. Assegnazione di posti di lavoro alle competenze dei membri della famiglia

Dopo che è stata predisposta una politica per l'occupazione familiare, la priorità successiva è garantire che ogni membro della famiglia assunta sia l'ideale per la posizione occupata.

"Troppo spesso gli imprenditori vogliono tirare membri della famiglia nei loro affari - alcuni per ego, alcuni solo perché la persona ha bisogno di un lavoro, alcuni perché vogliono circondarsi di famiglia ", ha detto Ken Wentworth di Wentworth Financial Partners.

Ma creare posizioni per i familiari o dare loro i lavori che non si adattano alle loro capacità spesso si ritorcono contro. Wentworth ha ricordato il momento in cui un cliente aveva bisogno di un professionista del marketing per gestire i suoi account sui social media. Il padre del cliente stava cercando di cambiare carriera ed era stato assunto con poca esperienza di marketing e anche meno comprensione dei social media.

"Non era ottimale e ha portato a un enigma abbastanza", ha affermato Wentworth. "Anche se stava fallendo miseramente, il proprietario si sentì obbligato a tenere a bordo suo padre perché aveva lasciato il lavoro per entrare nel business."

Una volta assunti, può essere difficile licenziare parenti non qualificati, e loro potrebbe finire per costare i soldi della compagnia. I dirigenti delle imprese familiari dovrebbero stabilire criteri rigorosi per ogni apertura della propria azienda e assicurarsi che vengano considerati solo i candidati con una qualifica legittima.

4. Compensazione equa

La retribuzione può essere un argomento difficile, soprattutto per un'azienda a conduzione familiare in cui alcune persone possono ritenere che stiano contribuendo più di altre, ma in cui tutti possono avere una partecipazione paritaria nella società. Il modo migliore per evitare risentimento o sentimenti di diritto è quello di garantire che lo stipendio di ogni persona si basi su quello che verrebbero pagati in una posizione simile nel mercato aperto, ha detto Buzz Tatom, un socio di Venture West Ranches, un'azienda agricola e di intermediazione di terreni agricoli. . Una volta determinato il risarcimento, eventuali profitti aggiuntivi possono essere suddivisi equamente o erogati tramite indennità accessorie.

Tatom consiglia inoltre riunioni familiari annuali per discutere del personale, dei compensi e di eventuali considerazioni finanziarie uniche che possono sorgere.

"Il desiderio potrebbe essere per prendersi cura dei membri della famiglia che forse sono meno capaci.Questa discussione deve essere tenuta apertamente e onestamente e deve essere rivista una volta all'anno per determinare gli aggiustamenti ", ha detto Tatom.

5. Pianificazione per il futuro

Le aziende familiari hanno all'incirca 1 su 3 possibilità di passare alla generazione successiva. Secondo il Conway Center for Family Business, il 30% delle aziende familiari passa alla seconda generazione, il 12% alla terza generazione e solo il 3% alla quarta generazione. La pianificazione della successione è fondamentale per la sopravvivenza di un'azienda a conduzione familiare di fronte a numeri così rigidi.

Tuttavia, molte aziende familiari sospendono la successione perché non vogliono che il trasferimento di potere causi una spaccatura all'interno della famiglia.

"Quando le linee di responsabilità e autorità non sono documentate, l'azienda diventa instabile", ha affermato Charles Vethan, un avvocato aziendale che lavora con piccole imprese.

Vethan raccomanda che le imprese familiari abbiano un piano ben definito che stabilisce le linee di responsabilità e autorità. Suggerisce inoltre di stabilire un processo di risoluzione delle controversie e di avvalersi dell'aiuto di un consulente aziendale o di un comitato di consulenza composto da membri non familiari per risolvere eventuali lamentele.

Le famiglie disposte a stabilire forti linee di comunicazione e impostare linee guida decise possono trovare quel delicato equilibrio di unità familiare e successo aziendale. Alla fine, è possibile raggiungere quell'equilibrio. Come ha detto Lynel Brown, "Goditi i benefici insieme come famiglia e senti il ​​senso di realizzazione come una squadra."

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