4 Modi in cui le risorse umane cambieranno nel 2018

Un grande dipartimento risorse umane è di estremo valore per qualsiasi azienda. Questi sono gli individui responsabili per il reclutamento di candidati, portando quelli più qualificati e mantenendo i talenti una volta assunti.

La tattica che i reparti HR usano per assumere e trattenere i dipendenti è in continua evoluzione e sembrano esserci nuove tendenze ogni anno. Misurando e gestendo l'esperienza dei dipendenti, le organizzazioni possono monitorare l'efficacia delle proprie iniziative HR, aiutandole a capire se le risorse e l'energia per seguire queste tendenze sono ben spese, ha dichiarato Rachel Barker, responsabile dell'esperienza dei dipendenti presso Qualtrics.

Barker ed Elaine Varelas, managing partner di Keystone Partners, ha condiviso quattro grandi trend delle risorse umane per il prossimo anno e ciò che le aziende possono fare per tenere il passo.

1. L'attenzione cambierà dal feedback frequente al feedback giusto al momento giusto.

Per anni, il mondo delle risorse umane ha sentito parlare della necessità di avere feedback più frequenti, ha detto Barker. Mentre questo approccio è necessario, non è sufficiente da solo. La vera chiave per guidare una grande esperienza dei dipendenti è raccogliere e fornire il feedback giusto al momento giusto. Se le organizzazioni possono creare programmi in corso per raccogliere e distribuire feedback nei punti critici del percorso dei dipendenti, i leader aziendali avranno i dati di cui hanno bisogno per avere un impatto sui cambiamenti reali, ha detto Barker.

2. Il branding del datore di lavoro sarà fondamentale.

I candidati hanno accesso a più dati che mai con piattaforme come Glassdoor, LinkedIn e Monster, ha detto Barker. Ciò significa non solo che i candidati sono realmente quelli che "intervistano" le organizzazioni, ma che le organizzazioni devono migliorare il loro gioco quando si tratta di acquisizione di talenti.

Barker ha osservato che i sondaggi sulle reazioni dei candidati e il feedback dei dipendenti possono aiutare le risorse umane a capire come costruire un marchio di dipendenti eccezionale e attrarre, assumere e mantenere i migliori interpreti. Tuttavia, devono anche trovare il modo di commercializzare e marcare tale esperienza a un vasto pubblico esterno per assicurarsi che stiano costruendo la propria pipeline di talenti e attirando le persone giuste per la propria organizzazione.

3. La trasparenza dall'alto verso il basso diventerà ancora più importante.

Mentre i media coprono le culture problematiche che hanno causato il crollo e il danneggiamento di alcune aziende, altre aziende hanno mostrato la loro leadership mentre discutono le culture che hanno permesso loro di superare la concorrenza , ha detto Varela.

"Il riconoscimento dell'importanza della trasparenza unita alla velocità di condivisione delle informazioni, sia positive che negative, tramite la piattaforma di social media ha portato alla capacità delle risorse umane di influenzare il C-suite per assumere un ruolo molto visibile in ambientando cultura, reindirizzando la cultura e sostenendo la cultura per guidare il successo organizzativo ", ha detto a Mobby Business.

4. I millennial si trasferiranno nella C-suite e la gestione generazionale si mescolerà più che mai.

Mentre molti millennial raggiungono i loro primi o trent'anni, si stanno spostando verso la C-suite in numero maggiore, portando le loro prospettive uniche, i loro valori e lo stile di business con loro, secondo Varelas, per non parlare del fatto che nel corso della loro carriera hanno lavorato con Gen Xers, boomers e tradizionalisti.

"I millennial riconoscono che anche i loro team finanziari, legali e delle risorse umane, come leader di linea, verrà da qualsiasi generazione con le competenze necessarie ", ha detto Varela. "Man mano che il numero di millennials nella forza lavoro continua ad espandersi, e l'invecchiamento della forza lavoro ha bisogno e / o vuole lavorare più a lungo, vedremo una migrazione di boomers e tradizionalisti a ruoli di project e contractor consultivi."

Portare il reparto risorse umane nel futuro

Barker ha consigliato di non trasformare la tua organizzazione durante la notte. Inizia con le basi per misurare e agire sul feedback, aumentando la comunicazione con i dipendenti sui loro progressi. Da lì, ha detto, è possibile raccogliere più dati e creare profili dei dipendenti che guideranno le risorse umane strategiche e il processo decisionale.

"Mentre acquisisci questo feedback, architetti un team e un piano che creerà un'infrastruttura per i programmi di esperienza dei dipendenti a lungo termine", ha affermato Barker. "Oggi i dipendenti vivono in un mondo basato sulla tecnologia e sui dati, e quando i datori di lavoro non offrono posti di lavoro ed esperienze che riflettono quel mondo, si rivolgeranno altrove per l'occupazione e la progressione di carriera."

Alcune interviste sono state condotte per una versione precedente di questo articolo.

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