Perché le recensioni sulle prestazioni negative non funzionano ... sempre

Indipendentemente da quanto vogliono migliorare, a nessun dipendente piace ricevere critiche dal proprio capo. Uno studio sul Journal of Personnel Psychology ha scoperto che nessuno - anche le persone che sono motivate a imparare - gradisce recensioni negative sulle prestazioni.

Come parte dello studio, i ricercatori hanno classificato i dipendenti in base a tre categorie in base ai loro obiettivi:

• Apprendimento orientato all'obiettivo : si tratta di impiegati che amano imparare per il bene dell'apprendimento. Spesso perseguono le sfide nonostante le battute d'arresto.
• Prestazioni-dimostrazione orientate all'obiettivo : questi dipendenti vogliono dimostrare di avere competenza per svolgere un lavoro.
• Prestazioni-evitare orientate all'obiettivo : Questi sono dipendenti

Satoris Culbertson, uno degli autori dello studio e assistente alla cattedra di management alla Kansas State University, ha detto di essere sorpresa nel constatare che i dipendenti orientati all'obiettivo dell'apprendimento non erano soddisfatti di una valutazione in cui

"Sorprendentemente, abbiamo scoperto che le persone orientate all'apprendimento erano altrettanto insoddisfatte di una valutazione che aveva un feedback negativo come le persone orientate alla performance", ha detto Culbertson. "A nessuno piace avere un feedback negativo - anche a quelle persone che non cercano di dimostrare nulla agli altri, ma stanno solo cercando di imparare il più possibile."

Poiché le valutazioni delle prestazioni possono influenzare la motivazione, l'impegno e le prestazioni, Culbertson ha detto che i manager devono prestare attenzione quando danno feedback ai dipendenti.

"Non è tanto che la revisione delle prestazioni deve essere abolita, ma dobbiamo correggere ciò che è rotto", ha detto. "Invece di limitarci a valutazioni formali delle prestazioni condotte una o due volte all'anno, dobbiamo pensare alla gestione della performance come a un sistema che è collegato alla strategia dell'intera organizzazione."

Sulla base della ricerca, Culbertson ha diversi suggerimenti per aiutare i manager a costruire migliori valutazioni delle prestazioni:

• Concentrarsi sul feedback costruttivo invece del feedback negativo : mentre il feedback negativo si concentra su ciò che un dipendente sta facendo male, il feedback costruttivo introduce elementi di miglioramento. "Il feedback negativo non è la stessa cosa del feedback costruttivo", ha detto Culbertson. "Dobbiamo fare attenzione che il feedback negativo sia fornito in un modo più costruttivo perché può aiutare le persone a provare a migliorare".
• Prestare attenzione alle recensioni delle prestazioni basate sui numeri : Le persone visualizzano i numeri in modo diverso, ha detto Culbertson. Ad esempio, in una valutazione con scala 1: 5, un manager potrebbe dare a un dipendente un 4 e vederlo come un feedback positivo, ma un dipendente potrebbe vederlo come negativo se lui o lei sta cercando di ottenere un 5. "Questo è dove le nostre parole sono davvero potenti ", ha detto Culbertson. "Vogliamo assicurarci di trasmettere ai dipendenti se stiamo dando una buona valutazione o descrivendo qualcosa che deve migliorare."
• Evita l'approccio "sandwich" : questo accade quando i gestori forniscono feedback positivi, quindi danno feedback negativo e finire con feedback positivi. "A volte l'approccio al sandwich si presenta come disonesto o non qualcosa che la gente comprerà", ha detto Culbertson.

Lo studio, co-autore di Jaime Henning della Eastern Kentucky University e Stephanie Payne della Texas A & M University, si basava su sondaggi di più di 200 membri dello staff che avevano appena completato le revisioni delle prestazioni in una grande università del sud.

Originariamente pubblicato su Mobby Business.

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