Assumere? 5 suggerimenti per un colloquio di successo con i candidati

Intervistare e assumere nuovi talenti potrebbe sembrare scoraggiante. Devi trovare qualcuno con il talento e l'esperienza giusti, ma vuoi anche qualcuno che condivida i valori della tua azienda e che si adatti alla cultura.

"È molto importante trovare la corretta" forma "," ha detto Matt Thomas, presidente di WorkSmart PEO. "Assumere semplicemente il candidato con il miglior curriculum o la persona che ha sviluppato il miglior rapporto nel processo di intervista non è sufficiente."

Per aiutarti a essere più preparato e fiducioso prima di valutare qualcuno per un lavoro, ecco alcuni importanti cose da tenere a mente quando conduci un'intervista.

1. Tenere una mente aperta

Per assicurarsi che tutte le parti coinvolte nel processo di assunzione - risorse umane, responsabili delle assunzioni, reclutatori, ecc. - si trovino sulla stessa pagina, Stefanie Frenking, responsabile del reclutamento presso Spreadshirt, raccomanda un incontro rapido prima del intervista.

"[Discussione] domande specifiche, preoccupazioni per il candidato e quali argomenti prioritari dovrebbero essere trattati durante l'intervista, per assicurarsi di essere entrambi sulla stessa pagina", ha detto. "Partecipa all'intervista con un atteggiamento positivo e una mente aperta."

Mentre vuoi fare la tua ricerca, e capire il più possibile il candidato, non vuoi sviluppare alcuna predisposizione.

" Mentre facciamo riferimento alle precedenti esperienze e competenze del candidato, cerchiamo di non assumere nulla, permettendoci di comprendere meglio ciò che lui o lei porta in tavola ", ha affermato.

David DeRam, co-fondatore e CEO di Greenlight Guru, ha condiviso opinioni simili, affermando che si avvicina alle interviste come un'opportunità per intervistare un candidato e per essere intervistato dal candidato. In questo modo, non c'è spazio per giudizi ciechi o problemi di comunicazione.

"Una buona intervista equivale a informazioni sul candidato e sul candidato che apprendono su di noi", ha detto DeRam. "Alla ricerca di una buona forma e delineando perché dovrebbero entrare a far parte del nostro team."

2. Concentrarsi sul candidato

La cosa più importante che un intervistatore può fare prima dell'intervista è la ricerca del candidato, ha detto Kim Dvorscak, direttore dello sviluppo del business presso la Kavaliro. Valutare un candidato effettuando una rapida ricerca su Google o esaminando le proprie piattaforme di social media può aiutarti a determinare se quella persona si adatta alla posizione e alla cultura aziendale, ha affermato. Quindi, guarda più da vicino il loro curriculum.

"Assicurati di aver esaminato il loro curriculum accuratamente", ha detto Dvorscak. "Da lì, prepara le domande per il candidato che sono rilevanti sia per il loro curriculum che per la posizione che hanno richiesto."

Anche la ricerca è utile per intervistare un candidato che ha una serie di abilità che non conosci.

"Solo conoscere le parole chiave o gli acronimi delle responsabilità lavorative non è sufficiente per fornire una valutazione istruita del loro talento, ed è sicuramente non giusto per il tuo candidato", ha detto Dvorscak.

Una semplice ricerca specifica di posizione può fornire informazioni su descrizioni di lavoro comparabili, offrire comparazioni retributive e persino suggerire domande e risposte all'intervista.

3. Fai domande con attenzione

Mentre non ti devi attenere alle domande di intervista "standard", vuoi vedere ciò che chiedi e come lo chiedi. Qualsiasi domanda o commento che possa lontanamente implicare pregiudizi discriminatori, come quelli relativi al genere, alla religione, allo stato civile o alla pianificazione familiare, sono rigorosamente off-limits, ha detto Frenking.

"Non inseguire mai domande che spingono troppo lontano nel candidato la vita personale, in quanto possono causare disagio o imbarazzo ", ha aggiunto.

Frenking ha anche consigliato di affrontare con cautela le domande sui precedenti datori di lavoro: come intervistatore, non dovresti mai fare commenti negativi sull'ex capo di un candidato, co- lavoratori o società.

"I motivi per lasciare una posizione o un'azienda sono diversi e ascoltare il candidato descrive la loro esperienza e il processo di pensiero è il modo migliore per ottenere informazioni sulla loro storia lavorativa e sul loro percorso professionale", ha detto Frenking.

Inoltre, vuoi che le tue domande siano specifiche per loro. In questo modo, forniranno risposte personali che ti consentiranno di capire le loro aspettative come dipendenti. Alcuni esempi principali, forniti da Thomas, includono:

• Perché pensi che ti staresti bene qui?
• Dove ti vedi tra 10 anni?
• Cosa apprezzi in un ambiente di lavoro?
• Cosa ti alza al mattino?

"Queste domande sono più aperte e permettono al candidato di pensare fuori dagli schemi circa il suo stile di vita quotidiano e le sue abitudini lavorative", ha detto Thomas.

DeRam aggiunto che le domande esperienziali sono buoni indicatori delle soft skills di un candidato. Chiedi circa un tempo in cui hanno completato un incarico in ritardo, hanno avuto un conflitto con un supervisore, hanno perso un cliente importante, ecc., Ha detto.

4. Sapere come alleviare i nervi di un candidato

Per un intervistatore che si occupa di un candidato nervoso, "un sorriso semplice e alcune domande non relative al lavoro possono fare molto", ha detto Dvorscak. Chiedendo il pendolarismo della persona all'intervista o il modo in cui la giornata è stata finora sono buone opzioni rompighiaccio, ha detto.

Potrebbe anche aiutare a parlare il candidato attraverso la struttura dell'intervista prima di iniziare, quindi la persona sa cosa aspettarsi.

"Mentre l'intervista progredisce con il tuo candidato nervoso, prendi nota di come o se diventeranno più rilassati, poiché questa è un'eccellente indicazione della loro adattabilità", ha aggiunto Dvorscak.

Se un candidato è così nervoso che non sono in grado di rispondere alla tua domanda, Frenking raccomanda di riformulare la domanda e aggiungere un esempio, o di elaborare la domanda con maggiori dettagli.

"Se il candidato è ancora confuso o semplicemente troppo nervoso per ragionare insieme, dì loro che tornerai alla domanda più tardi, "disse. "Puoi quindi iniziare un nuovo argomento che potrebbe essere un po 'meno impegnativo per riportare in pista il candidato ... reindirizzare l'intervista per un risultato più solido."

5. Fatti una conversazione

Avere una vera conversazione a due vie - piuttosto che il responsabile delle assunzioni che fa tutto il discorso - fa sapere al candidato che sei veramente interessato alle loro capacità, ha detto Dvorscak. Ha consigliato di porre domande aperte e dare al candidato l'opportunità di rispondere. Dovresti anche dare loro il tempo di sollecitare informazioni da te durante l'intervista.

"Penso che una grande intervista sia sempre il risultato di una grande conversazione", ha aggiunto Frenking. "Non dovrebbe sembrare domanda-risposta-domanda-risposta.Pertanto, il prossimo argomento dovrebbe venire attraverso naturalmente e autenticamente.Nella mia esperienza, se l'intervistatore può aprire un po 'su se stessi, aiuta anche i candidati ad aprirsi . "

Alcune interviste di origine sono state condotte per una versione precedente di questo articolo.

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