5 Suggerimenti per misurare l'impegno dei dipendenti
Ogni datore di lavoro ha sentito le parole "impegno dei dipendenti", ma la maggior parte dei dirigenti comprende veramente cosa significa? Ancora più importante, sanno come misurarlo?
Il coinvolgimento dei dipendenti è importante perché i dipendenti coinvolti sono in genere più produttivi, hanno più energia e sono più creativi.
"I dipendenti coinvolti sono appassionati di ciò che fanno", ha affermato David Almeda, funzionario capo della Kronos Incorporated. "I dipendenti altamente impegnati costruiscono prodotti migliori e si prendono meglio cura dei clienti - perché vogliono, non perché gli viene detto".
Scott Johnson, fondatore di Motivosity, ha notato che i dipendenti impegnati sono le persone che danno più tempo per aiutare l'azienda successo.
"L'ambiente che produce un dipendente impegnato è quello che offre fiducia, autonomia e riconoscimento alla sua gente", ha detto.
Se non stai misurando l'impegno, non puoi migliorarlo. Ecco cinque suggerimenti per aiutare le organizzazioni a quantificare quanto sono impegnati i propri dipendenti.
1. Definisci quale sia l'impegno dei dipendenti.
Il coinvolgimento dei dipendenti può significare qualcosa di diverso a seconda di chi chiedi. Alcuni datori di lavoro possono definirlo come felicità, mentre altri lo descrivono come produttività. È importante decidere cosa significa per la tua azienda, perché una volta fatto, sarai in grado di sviluppare un piano su come misurarlo.
Almeda definisce il coinvolgimento dei dipendenti come la misura dell'investimento personale nel proprio lavoro.
"Molti lo descrivono come il 'sforzo discrezionale' che i dipendenti investono nel lavoro", ha dichiarato a Mobby Business. "Aggiungiamo il nostro spin unico: quanto sono ispirati i Kroniti nei loro ruoli?"
2. Condurre sondaggi
Inviare un sondaggio tra i dipendenti e analizzare i risultati è un modo semplice per misurare l'impegno dei dipendenti individuando le tendenze e le aree problematiche.
Andrew Sumitani, responsabile marketing della società di coinvolgimento dei dipendenti TINYpulse, raccomanda sondaggi impulsivi anonimi per aziende che tentano di misurare l'impegno dei dipendenti.
"[Utilizza] sondaggi super-brevi: una o due domande al massimo, per consentire ai gestori di raccogliere regolarmente i dati dei sondaggi e attuare azioni tempestive", ha affermato. "Proteggere i dipendenti rendendo i sondaggi anonimi incoraggia feedback criticamente trasparenti anche se il feedback è negativo."
Almeda concorda che i sondaggi sono un ottimo modo per misurare l'impegno dei dipendenti, ma ha notato che dovrebbe essere una delle molteplici fonti di feedback.
"Raccomandiamo alle aziende di raccogliere feedback da più fonti per comprendere il sentimento generale dei dipendenti", ha affermato. "È anche importante misurare alcuni dei driver noti dell'impegno dei dipendenti - questo ti fornirà i dati necessari per migliorarlo."
Ad esempio, Almeda ha detto che i manager hanno un impatto significativo sul coinvolgimento dei dipendenti in Kronos. Pertanto, Kronos misura la percezione dei propri dirigenti da parte dei propri dipendenti.
3. Poni domande quantitative e qualitative.
I sondaggi sono inutili se non stai facendo le domande giuste. Sumitani suggerisce di misurare componenti sia quantitativi che qualitativi per ricevere un feedback completo. Ad esempio, raccomanda di chiedere ai dipendenti: "Quanto ti senti al lavoro?" così come "Perché ti senti così?"
"Forse un'alta percentuale di dipendenti si sente oberata di lavoro o sottomessa", ha detto. "Forse non si sentono adeguatamente riconosciuti per il loro lavoro dai loro dirigenti e colleghi, o forse sentono di trovarsi in un lavoro senza sbocchi quando la realtà non potrebbe essere più lontana dalla verità. Tutte queste risposte richiedono un diverso risposta da parte della leadership. "
Johnson raccomanda di misurare come i dipendenti rispondano alle dichiarazioni su una scala di" fortemente d'accordo "a" fortemente in disaccordo ". Le affermazioni possono includere "Ricevo riconoscimento o lode almeno una volta alla settimana", "Il mio capo o supervisore si prende cura di me come persona", "Ho un migliore amico al lavoro", "Non farei un altro lavoro simile per 10 più soldi "," dico ai miei amici che dovrebbero lavorare qui "e" Sono d'accordo e vivo secondo i valori della nostra compagnia ".
4. Avere conversazioni individuali.
Le chat informali individuali con ciascun membro del team rappresentano un altro modo per misurare il coinvolgimento dei dipendenti. Questo può essere più utile di un sondaggio perché puoi rispondere alle domande e ricevere maggiori dettagli su ciascun problema. Tuttavia, l'unico modo per queste singole conversazioni di essere efficace è creare un ambiente sicuro in modo che i dipendenti si sentano a proprio agio con quella che potrebbe essere una conversazione difficile.
Le interviste di uscita sono già di routine nella maggior parte delle aziende e rappresentano un modo importante per i datori di lavoro per imparare cosa avrebbero potuto fare meglio per migliorare il coinvolgimento dei dipendenti. Ma se stai conducendo un colloquio di uscita, è già troppo tardi per aiutare quel dipendente. Per ottenere risultati simili, puoi intervistare i dipendenti che intendono rimanere con l'organizzazione. Invece di chiedere: "Perché lasci questo lavoro?" puoi chiedere: "Perché stai a questo lavoro e cosa possiamo fare per assicurarci di restare?"
5. Pianificare per misurare il coinvolgimento dei dipendenti spesso.
Se si invia un sondaggio sull'impegno dei dipendenti una volta all'anno, è difficile determinare le tendenze e individuare le aree di miglioramento. Completa i sondaggi con altre forme di misurazione in modo da poter costantemente tenere traccia del coinvolgimento all'interno della tua organizzazione.
Kronos, ad esempio, conduce sondaggi interni di coinvolgimento globale due volte l'anno. "Questi dati sono integrati con sondaggi esterni per i migliori premi sul posto di lavoro e feedback sui social media, come da Glassdoor", ha detto Almeda. "Utilizziamo molteplici fonti per darci un impulso continuo sul coinvolgimento."
"Avere un feedback onesto significa che i leader aziendali possono smettere di speculare e agire su ciò che è veramente importante per i propri dipendenti", ha aggiunto Sumitani. "La raccolta di tali feedback su base regolare e frequente consente ai dirigenti di valutare quanto siano efficaci le loro azioni e di guidare un impegno futuro più intelligente."
Dopo aver misurato il coinvolgimento dei dipendenti, sii pronto ad agire su di esso. Ci sono poche cose più frustranti che fornire un feedback che non viene ascoltato.
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