5 Personalità Caratteristiche Grandi capi Condividi

Non tutti i manager hanno quello che serve per essere grandi leader: solo il 10 percento delle persone ha la combinazione di talenti necessaria per essere manager eccellenti, mentre un altro 20 percento ne ha alcuni talenti, ma hanno bisogno del giusto coaching e sviluppo per avere successo, secondo un rapporto Gallup.

Inoltre, la ricerca mostra che solo il 18% degli attuali manager ha il talento richiesto per il loro ruolo.

"I talenti di gestione autentici sono raro, "Jim Clifton, CEO e presidente di Gallup, ha detto nel rapporto.

Secondo la ricerca, i grandi manager possiedono una rara combinazione di talenti offivi:

• Motivazione: I grandi manager motivano tutti i loro dipendenti agire e impegnarsi con una missione persuasiva e visione.
• Assertività: Hanno l'assertività di guidare i risultati e la capacità di superare avversità e resistenza.
• Processo decisionale: I grandi manager prendono decisioni basate sulla produttività, non politica.
• Responsabilità: I top manager sviluppano una cultura di chiara responsabilità.
• Costruzione delle relazioni: Costruiscono relazioni con i loro dipendenti che creano fiducia, dialogo aperto e piena trasparenza.

I dirigenti con questi cinque i tratti possono aiutare le imprese a riuscire. Lo studio ha rivelato che le aziende che assumono manager in base a questi cinque talenti vedono un aumento del 48% della redditività, un aumento del 22% della produttività e un aumento del 30% dell'impegno dei dipendenti. Inoltre, queste aziende registrano un aumento del 17% dei punteggi di coinvolgimento dei clienti e un calo del fatturato del 19%.

Inoltre, la ricerca ha scoperto che i manager di alto livello adottano un approccio basato sui punti di forza, che porta a maggiori livelli di coinvolgimento dei dipendenti

Gallup ha raccomandato diverse strategie per aiutare le aziende a assumere e sviluppare più manager di successo:

• Priorità ai talenti: Perché lo studio dimostra che il talento è il più grande predittore di performance, il talento delle aziende dovrebbe essere collegato al modo in cui allineare, attrarre, reclutare, valutare, assumere, formare e sviluppare manager. Le organizzazioni devono capire che aspetto ha il successo in ogni ruolo manageriale e pensare strategicamente a come ogni assunzione rientra nei loro obiettivi.
• Far crescere i leader: Promuovere i dipendenti in ruoli manageriali perché in precedenza hanno avuto successo o con l'azienda per un lungo periodo il tempo è una strategia imperfetta. Le imprese dovrebbero sviluppare percorsi di carriera per i dipendenti basati sul talento piuttosto che sul titolo, poiché ogni posizione richiede un diverso insieme di talenti.
• Paga per le prestazioni: Indipendentemente dal loro ruolo, i top performer meritano gli stipendi più alti. Non c'è niente di sbagliato in un sistema che paga alcuni dipendenti più dei loro manager. Le aziende creano un ambiente in cui i dipendenti competono costantemente per ruoli che non si adattano quando collegano la paga allo stato manageriale.
• Miglioramento dello stress: Quando i dipendenti diventano manager, non significa che dovrebbero smettere di imparare. I manager in tutte le fasi della loro carriera dovrebbero avere opportunità di crescita e le organizzazioni devono fornire loro le risorse, gli strumenti e il supporto di cui hanno bisogno per affinare e coltivare i loro punti di forza. Questo può accadere attraverso tutoraggio, coaching, lezioni di gruppo, conferenze o apprendimento online. I migliori manager si sforzano sempre di migliorare e il loro datore di lavoro dovrebbe incoraggiarli a farlo.

Il rapporto si basava su oltre quaranta decenni di ricerca di talenti, uno studio su 2,5 milioni di team guidati dai dirigenti in 195 paesi e un'analisi dell'incarico di 27 milioni di dipendenti.

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