I programmi di riconoscimento del personale sono dannosi per la produttività?

Il tuo programma di riconoscimento dei dipendenti potrebbe fare più male che bene, mostra una nuova ricerca.

Sebbene molti datori di lavoro credano che distribuire premi come "Dipendente del mese" è un modo semplice e costoso per motivare i lavoratori a dare il massimo, questi programmi possono effettivamente danneggiare le prestazioni complessive di un'organizzazione, secondo uno studio recentemente accettato per la pubblicazione nella rivista Organization Science.

"La conoscenza comune è quella non monetaria i premi possono motivare sottilmente le persone in modi che sono fondamentalmente diversi dai programmi di ricompensa finanziaria, ad esempio aumentando la lealtà organizzativa, incoraggiando la competizione amichevole o aumentando l'autostima dei dipendenti ", T Gubler, uno degli autori dello studio e professore associato presso l'Università della California, Riverside's School of Business Administration, ha dichiarato in un comunicato.

Tuttavia, lo studio ha rilevato che questi tipi di premi non finanziari sono dannosi per le imprese perché possono influenza le percezioni di equità ed equità, che possono privare i dipendenti che sono internamente motivati ​​e non hanno bisogno di una motivazione extra per ottenere buoni risultati.

Per lo studio, i ricercatori hanno esaminato i dati sul campo da un programma di premiazione usato in uno dei cinque settori industriali piante da bucato. Il programma ha riconosciuto tutti i dipendenti che sono venuti a lavorare in orario e non ha avuto assenze ingiustificate ogni mese, con una persona che ha ricevuto una carta regalo da $ 75 tramite estrazione casuale.

I ricercatori hanno analizzato i dati di tutte e cinque le piante prima e dopo il premio è stato implementato, esplorando gli effetti del premio sulle prestazioni individuali e sulla produttività dell'impianto nel suo complesso.

Hanno scoperto che mentre i dipendenti motivati ​​dalla ricompensa inizialmente rispondevano positivamente al premio riducendo il loro ritardo, tornavano al loro vecchio comportamento presentarsi tardi e lavoro mancante una volta che hanno perso l'eleggibilità per il premio ogni mese.

Gli autori dello studio hanno detto che i premi hanno diminuito la motivazione e la produttività per i lavoratori internamente motivati ​​che si stavano già presentando in tempo e senza perdere il lavoro prima dell'inizio del programma. Hanno scoperto che questi lavoratori hanno iniziato a presentarsi in ritardo ed erano assenti di più quando non erano idonei a vincere il premio.

Nel complesso, il programma del premio costava all'impianto l'1,4% della sua produttività giornaliera, principalmente a causa della produttività persa internamente dipendenti motivati.

"I dipendenti coscienziosi e internamente motivati, che si esibivano molto prima dell'introduzione del programma di premiazione, ritenevano che il programma fosse ingiusto, poiché alterava l'equilibrio di ciò che era percepito come equo o giusto nell'organizzazione", ha affermato Gubler. "Quindi le loro prestazioni hanno sofferto - non solo in termini di partecipazione, ma anche attraverso uno spillover motivazionale che ha colpito altre aree del loro lavoro - inclusa la produttività".

Gli autori dello studio dicono che la ricerca dimostra che le organizzazioni devono rendersi conto che mentre alcuni riconoscimenti i programmi possono sembrare innocui o addirittura molto vantaggiosi, possono causare gli stessi problemi di un bonus monetario.

"I dipendenti apprezzano l'equità sul posto di lavoro e si preoccupano di come vengono percepiti rispetto agli altri all'interno dell'organizzazione", ha affermato Gubler. "Per essere efficaci, le aziende che offrono programmi di premi devono considerare non solo il gruppo che prendono di mira - come quelli che stanno arrivando in ritardo al lavoro - ma anche quelli che stanno già facendo la cosa giusta, in quanto vi è la possibilità di demotivarne alcuni i loro migliori impiegati. "

Lo studio è stato co-autore di Ian Larkin, un assistente professore all'Università della California, a Los Angeles, e Lamar Pierce, professore associato presso la Washington University di St. Louis.

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