Assumere un leader? Non scegliere un conformista

Le performance aziendali migliorano quando le aziende hanno amministratori delegati i cui stili di leadership differiscono dalle culture organizzative delle aziende, secondo uno studio recente pubblicato nel The Journal of Applied Psychology.

Chad Hartnell, uno degli autori dello studio e un assistente professore alla Georgia State University, ha detto che troppe consistenze tra la leadership dell'amministratore delegato e la cultura creano licenziamenti.

"I leader che sono conformisti della cultura sono quindi inefficace ", ha detto Hartnell in una dichiarazione. "Amministratori delegati che conducono in modo diverso dalla società beneficiaria della cultura, perché forniscono risorse all'organizzazione che la cultura non possiede".

Gli autori dello studio definiscono la cultura organizzativa come i valori e le norme condivisi che guidano il comportamento dei dipendenti. In genere, esistono due tipi principali di culture organizzative: orientate ai compiti e orientate alle relazioni.

In una cultura orientata ai compiti, i dipendenti si concentrano più esternamente su problemi quali l'anticipazione delle esigenze dei clienti e il monitoraggio dei comportamenti dei concorrenti. Le culture orientate alla relazione incoraggiano i dipendenti a focalizzarsi internamente, su questioni come il coordinamento, la partecipazione e la comunicazione.

"Le somiglianze tra leadership e cultura possono produrre un'attenzione miope su cose che hanno funzionato in passato impedendo ai dipendenti di acquisire altre risorse o processi Ciò potrebbe migliorare il successo ", ha affermato Hartnell.

I ricercatori sono giunti alle loro conclusioni dopo aver analizzato i dati raccolti da 119 CEO e 337 membri del team di gestione in 119 organizzazioni dei settori software e hardware statunitensi. Gli autori dello studio hanno scoperto che le aziende sono più efficaci quando lo stile di leadership del CEO e la cultura organizzativa differiscono e che i CEO che adottano stili di leadership simili a quelli delle culture delle loro organizzazioni danneggiano le prestazioni dell'azienda.

I ricercatori hanno indicato l'ex CEO di Delta Richard Anderson come esempio di stile di leadership che differisce dalla cultura aziendale. Gli autori hanno affermato che la leadership operativa di Anderson ha integrato la cultura orientata alla relazione della compagnia aerea, che ha consentito alla società di sfruttare le opportunità per adattarsi alle mutevoli condizioni del mercato.

"La cultura orientata al rapporto di Delta ha consentito ai dipendenti di integrare i loro sforzi ed eseguirli direzione strategica ", ha detto Hartnell. "Nel loro insieme, le differenze tra la leadership dell'amministratore delegato e le organizzazioni di posizione della cultura aziendale per il successo finanziario."

Mentre le differenze nello stile e nella cultura della leadership sono importanti, possono ritorcersi contro se l'amministratore delegato adotta un approccio oppositivo o conflittuale. I leader che sfidano o scartano ogni pratica che ha funzionato in passato creano incertezza, ambiguità e scetticismo tra i dipendenti e in genere incontrano resistenza e risentimento.

"I leader devono cercare diligentemente ciò che non è attualmente gestito dalla cultura e riempire il vuoto ", ha detto Hartnell. "Dovrebbero adottare uno stile di leadership che si basi sugli aspetti positivi della cultura esistente, contribuendo alla cultura senza comprometterla."

Lo studio è stato co-autore di Lisa Schurer Lambert, professore associato alla Georgia State University; Angelo Kinicki, professore alla Arizona State University; Mel Fugate, professore associato presso l'Università del South Australia; e Patricia Doyle Corner, professore alla Auckland University of Technology in Nuova Zelanda.

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