Movimento delle relazioni umane: come è cambiata la gestione

La prima teoria di gestione, la teoria della gestione scientifica di Frederick Taylor, risale al 1880. Da lì sono nati molti altri, come la teoria burocratica di Max Weber e la teoria organizzativa di Mary Parker Follett gestione. Tra gli innumerevoli teorici e teorie, è nato il movimento delle relazioni umane. Rappresenta un passaggio cruciale nella gestione che ha incoraggiato un tipo di gestione più personale. Ecco le basi del movimento e come ha influenzato lo stile di gestione di oggi.

Hawthorne studies

Il movimento delle relazioni umane è nato dagli studi Hawthorne, condotti da Elton Mayo e Fritz Roethlisberger dal 1927 al 1932. Originariamente, gli studi si focalizzavano su come le condizioni fisiche come l'illuminazione influenzano la produttività dei lavoratori, ma gli studi hanno effettivamente rilevato che uno dei più influenti è stato osservato da altri.

In altre parole, le relazioni tra i lavoratori e il management influenzano l'efficienza dei dipendenti. Se un lavoratore viene analizzato dal suo capo, sarà più motivato a fare bene perché viene individuato, un fenomeno noto come effetto Hawthorne.

Essere parte di un gruppo e avere una responsabilità specifica in detto gruppo, ha anche aumentato l'incentivo per i dipendenti. I lavoratori vogliono sentire che i loro obiettivi personali siano in linea con gli obiettivi generali della loro squadra e che il loro lavoro sia prezioso.

Teoria X e Teoria Y

Il professore di gestione Douglas McGregor in seguito creò Teoria X e Teoria Y, opposte percezioni della motivazione dei dipendenti . Il suo libro, "The Human Side of Enterprise" (1960), analizza le teorie in quanto tali:

Teoria X: Outlook negativo sui lavoratori

1. La direzione è responsabile dell'organizzazione di componenti aziendali nell'interesse di fini economici.
2. I manager dovrebbero dirigere gli sforzi dei lavoratori, motivarli, controllare le loro azioni e modificare il loro comportamento per soddisfare le esigenze organizzative.
3. I manager devono persuadere, ricompensare, punire e controllare i lavoratori per fermare la passività e la resistenza.

Teoria Y: Prospettive positive sui lavoratori

1. La direzione è responsabile dell'organizzazione delle componenti aziendali nell'interesse dei fini economici.
2. Passività o resistenza ai bisogni organizzativi si sviluppano con esperienza nelle organizzazioni.
3. Motivazione, potenziale di sviluppo, capacità di assumere responsabilità e preparazione indirizzare il comportamento verso gli obiettivi organizzativi sono naturalmente instillati nelle persone.
4. Soprattutto, la gestione dovrebbe concentrarsi sulla creazione di un sistema in cui i lavoratori possano raggiungere i propri obiettivi in ​​linea con la società obje Cult.

Teoria Y condivide le somiglianze con il movimento delle relazioni umane, osservando che i lavoratori possono essere fidati e sono naturalmente motivati ​​ed efficienti. Tuttavia, lo psicologo americano Abraham Maslow aveva sviluppato una teoria dei bisogni gerarchici, a cui McGregor faceva riferimento nel suo libro, per indicare gli incentivi per i dipendenti a ottenere buoni risultati. Dal più basso al più alto nella gerarchia, quelli sono bisogni fisiologici, bisogni di sicurezza, bisogni sociali, bisogni dell'Io e bisogni di autorealizzazione.

Le due teorie sono state aggiunte importanti agli studi di gestione e il movimento delle relazioni umane è progredito allineando i bisogni individuali con esigenze organizzative

I risultati

Il movimento delle relazioni umane è stato un evento cruciale nella storia della gestione e un importante contributo allo stile di guida di oggi. Le scienze comportamentali hanno aiutato manager e teorici a capire come aumentare la produttività abbandonando l'attenzione principale sulle organizzazioni rispetto ai loro lavoratori. Le teorie contemporanee, come la teoria della contingenza e la teoria dei sistemi, si concentrano maggiormente sull'importanza e sull'effetto di ogni individuo in un'azienda e su come possono raggiungere i propri obiettivi beneficiando al contempo della propria organizzazione.

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