Candidati di lavoro "Test-Drive" per assumere successo

Come proprietario di una piccola impresa, non hai il tempo o le risorse da sprecare per un lungo processo di assunzione. Quando pensi di aver trovato la persona giusta per il lavoro, probabilmente vorrai portarlo a bordo il più rapidamente possibile. Ma le prime impressioni a volte possono essere ingannevoli: una persona che è ben qualificata sulla carta e ha accettato l'intervista potrebbe non rivelarsi la soluzione perfetta per la tua azienda, cosa che probabilmente non scoprirai fino a quando non saranno state firmate tutte le carte.

"Ci sono molte ragioni per le quali le persone non lavorano", ha detto James Kenigsberg, chief technology officer e membro fondatore della piattaforma di formazione online 2U. "Qualcuno potrebbe sembrare stupefacente, ma l'adattamento [culturale] è terribile, credo nel mio istinto, ma non sempre corrisponde al resto del team."

Un datore di lavoro lo saprà entro i primi 90 giorni - e, di solito, molto prima - se un dipendente ha un potenziale a lungo termine nella società, ha detto Kenigsberg. Le cose che vogliono in una carriera - sia che si tratti di ritorno finanziario, struttura o di essere parte di una grande missione - vengono tutte scoperte durante quel periodo, così come la loro capacità di svolgere i compiti assegnati e lavorare con il team esistente.

Of Certo, nessuno ha 90 giorni di tempo per aspettare e vedere se c'è un nuovo affitto per il lungo periodo. Quindi, cosa deve fare un responsabile delle assunzioni? Kenigsberg consigliò di trovare modi per testare le abilità pratiche e l'adeguatezza culturale di un potenziale dipendente all'interno della vostra azienda.

"Sono un grande sostenitore del 'test prima di acquistare'", ha detto Kenigsberg a Mobby Business. "È un ottimo modo per entrambe le parti di provarci l'un l'altra. Nessuno di noi ha molto spazio per rovinare tutto e [entrambi abbiamo] bisogno di essere all-in."

Kenigsberg suggerì di portare un candidato inizialmente un consulente, e rivedere la sua prestazione dopo un periodo di tempo predeterminato, per decidere se la persona è ancora adatta per la posizione a tempo pieno. Bill Peppler, managing partner dello staff Kavaliro, ha concordato, osservando che nell'economia odierna, lo status di "contratto a noleggio" o "temp-to-full-time" sta diventando sempre più popolare.

Se un il candidato è già impiegato a tempo pieno e non è in grado di svolgere un ruolo di consulente, ci sono altri modi per avere un'idea delle sue capacità.

"Puoi [assegnare] progetti campione, o chiedere lavori precedenti, dove puoi vedere cosa hanno effettivamente realizzato nelle loro posizioni precedenti ", ha detto Kavaliro.

" Guarda il lavoro pubblico aperto del candidato ", ha aggiunto Kenigsberg, citando progetti open source e link di portfolio come buoni esempi di potenziali capacità di noleggio. "Puoi guardare al lavoro che non hanno necessariamente preparato per te e vedere la qualità e quanto duramente hanno lavorato su di esso."

Mentre un colloquio non ti darà necessariamente l'immagine completa di un candidato, chiedendo il giusto le domande fin dall'inizio possono far luce sul fatto che dovresti andare avanti con un "test drive".

"È interessante chiedere ai loro colleghi e dirigenti passati, quanto erano vicini e come hanno lavorato insieme," Kenigsberg disse. "Non chiedo alle persone dove si vedono [in futuro]. Mi interessa chi sono adesso."

Originariamente pubblicato su Mobby Business.

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