Cosa sta veramente alimentando la War for Tech Talent


Cosa sta veramente alimentando la War for Tech Talent

Chiunque abbia dovuto assumere per una posizione IT di recente sa che c'è una seria "guerra dei talenti" nel mercato del lavoro di oggi. Le aziende stanno combattendo con le unghie e con i denti per spingere i migliori candidati tecnologici alla propria organizzazione, offrendo di tutto, dagli stipendi più alti ai vantaggi eccessivi dell'ufficio.

In che modo la guerra del talento tecnologico è diventata così feroce? In che modo il pool di richiedenti IT qualificati si è ridotto così tanto che i datori di lavoro sentono di non poter riempire le loro posizioni senza un ingente budget di stipendio? Parte della ragione è l'economia di base della domanda e dell'offerta.

"La domanda di professionisti della tecnologia continua ad aumentare mentre le aziende continuano a investire in tecnologia, ma [il numero di] persone che scelgono quel campo non aumenta", ha detto John Reed, senior executive director della società di personale IT Robert Half Technology. "C'è uno squilibrio tra domanda e offerta".

Mentre il sito di annunci di lavoro tecnologico Dice.com riportava un tasso di disoccupazione a basso livello tecnologico del 2,7% per il primo trimestre del 2014 (rispetto al 6,7% complessivo del primo trimestre, secondo il Bureau of Labor Statistics), la "carenza" di bravi lavoratori di tecnologia non può essere esagerata come pensano alcune aziende.

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"Non penso che ci sia necessariamente una carenza di talenti", ha dichiarato Tony Martin, vice presidente esecutivo del processo di reclutamento in outsourcing (RPO) e gestione dei talenti presso Hudson RPO. "Molte aziende non stanno facendo il lavoro migliore per attrarre il talento che è là fuori. Trovare la persona migliore per una posizione va oltre l'abbinamento di uno skillset a una lista di requisiti lavorativi. In realtà, le aziende intelligenti stanno dando un'occhiata a quali competenze sono disponibili nel mercato, e capire come queste abilità possano essere applicate alle loro particolari esigenze. "

Se un'azienda non può attirare il talento tecnologico di cui ha bisogno, che cosa sta facendo male? Darlene Gillard, responsabile della comunità e degli eventi presso l'impresa sociale digitalundivided, ritiene che dipenda dal modo in cui un datore di lavoro si identifica.

"La tecnologia ha un problema di marketing", ha detto Gillard, la cui azienda sviluppa programmi per aumentare la partecipazione attiva della città comunità nello spazio digitale. "Quando la gente pensa alla tecnologia, pensa a un ragazzo di 25 anni, Mark Zuckerberg, che è un punto di vista molto stretto e potrebbe essere un deterrente per chiunque desideri lavorare per un'azienda tecnologica. È necessario cambiare il volto del loro marchio. "

In altre parole, i datori di lavoro devono dimostrare di essere inclusivi, sia attraverso la pubblicità o i programmi e le iniziative che supportano. Le aziende tecnologiche che cercano di attirare talenti devono dimostrare attraverso un marchio di datori di lavoro chiaramente sviluppato che sono effettivamente là fuori in cerca di candidati qualificati provenienti da contesti diversi, e non solo "giovani bianchi", ha detto Gillard.

"Un marchio di datori di lavoro è molto più che una spiegazione della strategia, dei mercati e dei prodotti dell'azienda - è un'espressione della cultura aziendale e dell'ambiente di lavoro di un'organizzazione ", ha aggiunto Martin. "Definisce il valore dell'organizzazione per i potenziali assunti e li informa su come si lavora lì."

Per aiutarti a creare un forte marchio di datori di lavoro e ad attrarre i migliori talenti, ecco alcune best practice per i reclutatori di tecnologia.

Entra nel tuo staff esistente. Mentre sei occupato a cercare nuovi talenti, il talento che hai già potrebbe scivolare fuori sotto il tuo naso. Ecco perché Reed ha raccomandato di considerare gli attuali impiegati quando le posizioni tecnologiche si aprono.

"Inizia sempre con il reclutamento del personale esistente", ha detto Reed. "Probabilmente stanno ricevendo chiamate [da altri reclutatori] e il problema si aggrava: hai bisogno di più talenti, ma il tuo staff attuale viene reclutato via."

Essere aperti a promuovere dall'interno, o cambiare il ruolo di qualcuno in base ai loro punti di forza, è vantaggioso per tutti: l'azienda non deve "vendersi" a un dipendente che già lavora lì, e il dipendente promosso sarà soddisfatto, che potrebbe rivelarsi utile quando hai bisogno di un noleggio esterno.

"I tuoi dipendenti sono i tuoi migliori ambasciatori del marchio sul mercato", ha detto Reed.

Assumi rapidamente. Assumere la persona giusta è estremamente importante, specialmente in una società più piccola. Non dovresti assumere la prima persona che passa attraverso la porta, ma non puoi passare mesi o addirittura settimane a prendere una decisione, o il candidato che vuoi sarà scomparso da tempo.

"Il tuo più grande alleato è la velocità", Reed ha detto Mobby Business. "Le aziende che stanno vincendo e proteggendo le persone sono quelle che si stanno muovendo rapidamente."

"La velocità e la risolutezza contano", ha aggiunto Sloane Barbour, direttore regionale di Jobspring Partners e Workbridge Associates di New York. "Se ti piace qualcuno, noleggiali, se non funzionano, lasciali andare. Vai con il tuo stomaco. È meglio assumere [e licenziare] qualcuno in fretta che aspettare due mesi e [trovare che] la persona che volevi è

Barbour ha anche notato che non riuscire a tornare rapidamente ai candidati potrebbe contribuire a una cattiva percezione del marchio del tuo datore di lavoro.

Impara (e fai pubblicità) cosa vogliono i candidati tecnologici. Scegliere un lavoro è Più di una semplice busta paga, ha detto Martin - si tratta di ciò che sperimenteranno e se il lavoro soddisferà i loro interessi e valori personali.

"I candidati oggi vogliono capire la totalità di un ruolo - quale sarà la loro esperienza in un'organizzazione e cosa deve offrire loro ", ha detto Martin. "Ecco perché è così importante che le organizzazioni trasmettano ciò che possono offrire a questi candidati oltre a una semplice descrizione del lavoro, ma anche alle società che comprendono ciò che il loro mercato di riferimento sta cercando e ciò che è importante per loro, ad esempio le giovani generazioni e donne particolari con un'educazione STEM, cercano più significato e flessibilità dalla loro vita lavorativa. "

Cerca negli spazi non tradizionali. Tornando alla questione della diversità nel campo tecnologico, Gillard consiglia ai datori di lavoro di guardare oltre il MIT e Stanford si sono laureati per i loro sforzi di reclutamento.

"Storicamente le università e le università e college biennali hanno persone talentuose e qualificate per occupare posti di lavoro", ha detto Gillard. "Le aziende tecnologiche dovrebbero anche prendere in considerazione la possibilità di formare persone con competenze trasferibili, che possono, ad esempio, apprendere un nuovo linguaggio informatico per soddisfare i requisiti del lavoro, il talento è là fuori ma è necessario avere accesso a posti di lavoro e opportunità. in queste nuove aziende tecnologiche è necessario fare la dovuta diligenza nel reclutamento di talenti. "

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Correzione: una versione precedente di questo articolo identificò erroneamente il titolo di Sloane Barbour.


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