Per mantenere i leader femminili, impara cosa hanno bisogno per avere successo

Le donne non salgono al vertice della scala aziendale tanto quanto gli uomini perché i datori di lavoro non fanno abbastanza per mantenere vive le loro ambizioni, suggerisce una nuova ricerca.

Lo studio condotto dalla società di consulenza Women's Success Coaching rileva che le donne iniziano la loro carriera in modo estremamente ambizioso, ma i datori di lavoro danneggiano il tentativo di successo non creando abbastanza programmi che abbiano un impatto sul loro avanzamento. Il risultato è un calo di quell'ambizione a metà della carriera femminile.

Delle donne intervistate, il 67% ha ammesso che c'è stato un tempo nella loro carriera quando erano più ambiziosi di quello che sono attualmente. In particolare, il 31% ha dichiarato di essere più ambizioso tra il 5 ^th e il 10 ^th anno della propria carriera, rispetto al 18% che ha dichiarato che la propria ambizione era massima dopo il primo decennio

Gli autori dello studio hanno detto che l'ambizione diminuisce, non perché le donne vogliono rimanere a casa o non più lavorare, ma a causa della mancanza di un supporto efficace nel corso della loro carriera.

"Le donne soffrono di mancanza di mentori, manager solidali che riconoscono e premiano i loro risultati, così come i modelli femminili ", scrivono gli autori dello studio. "Sebbene esistano numerosi modelli di successo per gli uomini, ci sono pochi modelli di ruolo in cima alle donne che hanno avuto successo soprattutto nelle industrie dominate dagli uomini."

Lo studio punta alla ricerca del Centro per la politica della vita lavorativa che ha scoperto che l'89% delle donne ha dichiarato di non avere uno sponsor per farli avanzare nelle loro carriere, con il 68% che afferma di non avere mentori.

Gli uomini, tuttavia, non affrontano le stesse sfide.

"Molte carriere di uomini sono modellati attraverso esperienze di mentoring informale in cui, durante un drink o una partita di golf, gli uomini condividono informazioni politiche altrimenti inaccessibili che chiudono gli altri fuori dal giro ", hanno scritto gli autori dello studio. "Secondo i numeri, le donne ad alto rendimento non hanno le stesse opportunità di tutoraggio disponibili."

Le donne sottolineano anche pregiudizi sul luogo di lavoro, cultura aziendale, poche opportunità di avanzamento e mancanza di sostegno da parte di altre donne come motivazione della loro ambigua ambizione. Complessivamente, il 51% delle donne intervistate ha detto che sono questi problemi sul posto di lavoro che hanno indebolito la loro spinta al successo, rispetto a solo il 18% che ha affermato che le questioni familiari, come allevare figli e non avere una moglie solidale, sono state le ragioni della loro ambizione declinante.

I ricercatori ritengono che le aziende stiano perdendo future leader femminili perché non capiscono cosa vogliono e hanno bisogno di successo queste donne.

"Affinché le aziende possano portare avanti le loro iniziative sulla diversità di genere, devono lasciare andare le ipotesi su ciò che le donne ambiziose vogliono e hanno bisogno e identificare come possono sostenere le donne nel loro ambiente di lavoro ", ha detto in una dichiarazione Bonnie Marcus, uno degli autori dello studio e presidente di Women's Success Coaching.

" I futuri leader che hanno il l'ambizione e le capacità per avere successo sono lì e perché le aziende non riescono a capire cosa queste donne ad alto potenziale hanno bisogno di sostenere e coltivare le loro ambizioni, stanno perdendo ogni giorno i migliori talenti, "Marcus ha detto.

La ricerca dimostra che le aziende sono meglio servite aumentando il numero di donne in carica. Uno studio condotto all'inizio di quest'anno da Ernst & Young ha mostrato un aumento della quota di donne in posizioni dirigenziali nel complesso è associata ad un aumento del 15% nella redditività.

Con una carenza di leadership prevista per il picco nel 2025, gli autori dello studio ritengono che invece di cercare di attrarre e mantenere un nuovo talento femminile, dovrebbero concentrarsi sul fare leva sulle donne nelle loro condutture esistenti.

Sulla base delle loro scoperte, Marcus e la co-autrice Lisa Mainiero, professore di leadership e management alla Fairfield University , suggerire cinque passi che le organizzazioni possono intraprendere per sviluppare meglio le dirigenti femminili:

1. Avere un forte sostegno per la diversità di genere dai vertici dell'organizzazione.
2. Creare una valutazione personalizzata di ciò che le donne ad alto potenziale vogliono e hanno bisogno di supporto alla carriera.
3. Sviluppare un percorso di carriera iniziale prima che le donne abbiano bambini tra i 30 ei 40 anni
4. Creare percorsi di carriera non lineari in cui le donne possano salire e scendere per facilitare i problemi familiari.
5. Accetta che l'atteggiamento di "lavorare fino allo sfinimento" non sia sostenibile per donne o uomini.

Prima di intraprendere questi passi, tuttavia, i datori di lavoro devono innanzitutto riconoscere che le donne entrano nel mondo del lavoro con entusiasmo, ottimismo e ambizione. Gli autori dello studio hanno detto che le donne sono ben preparate, ben istruite e credono di poter raggiungere le loro aspirazioni di carriera, non importa quanto siano alte. È la mancanza di sostegno che ricevono che porta ad un declino delle loro aspirazioni di leadership aziendale.

"Sono i leader perduti in cantiere", hanno scritto gli autori dello studio. "Questa è una perdita, non solo per le donne ambiziose che vogliono applicare le loro conoscenze e realizzare il loro pieno potenziale, ma per le organizzazioni per le quali la pipeline perde sta influenzando le loro prestazioni attuali e future."

Lo studio era basato su indagini di donne ad alto rendimento oltre i 22 anni

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