Come licenziare un impiegato nel modo giusto

Non è mai facile lasciare un lavoratore, specialmente uno che ha dedicato tempo e duro lavoro alla tua azienda. Ma la spiacevole realtà della gestione di un'impresa è che a volte le persone devono essere licenziate. Prolungare il processo porta solo a ulteriori problemi che possono ostacolare la crescita della tua azienda.

La conclusione di un dipendente è complessa, e il fatto di sbagliarla potrebbe risultare nel migliore dei casi un ex membro del personale arrabbiato, e nel peggiore dei casi una pesante azione legale. Ecco come affrontare correttamente questo difficile processo, sia dal punto di vista legale che professionale.

Prima dell'incontro

licenziare un dipendente non è mai semplice come dire "Sei licenziato". La risoluzione corretta non è una decisione avventata, tempestiva, ma un processo ben documentato che deve dimostrare che tu, in quanto datore di lavoro, sei giustificato nelle tue azioni. Altrimenti, stai invocando il potenziale per una causa di risoluzione illecita.

"Durante l'intero processo di risoluzione, i dirigenti delle Risorse Umane devono collaborare con il manager del dipendente per documentare adeguatamente le istanze di performance e / o discussioni comportamentali", ha affermato Deb LaMere, vice presidente del coinvolgimento dei dipendenti presso Ceridian, una società di tecnologia di gestione del capitale umano. "Quando si tratta di licenziare un dipendente per motivi di prestazioni, avere questi fatti documentati e controllati dall'ufficio legale dell'organizzazione o da un avvocato non solo renderà più semplice il processo, ma aiuterà anche a convalidare il motivo per la rescissione del dipendente, nel primo luogo. "

I dipendenti non dovrebbero essere sorpresi da un preavviso di licenziamento. LaMeer consiglia di condividere feedback con i dipendenti su base regolare per assicurarsi di essere sulla stessa pagina.

"Avere regolari discussioni sul rendimento, specialmente quando le prestazioni devono migliorare, funge da avvertimento", ha affermato. "Se i manager non hanno questi tipi di conversazioni costanti su prestazioni e aree che necessitano di miglioramenti, il dipendente sarà sorpreso e potrebbe finire per sentirsi discriminato e chiuso senza alcun motivo valido."

La situazione può essere un po 'più complicata se un dipendente viene lasciato andare come parte di un'iniziativa di ridimensionamento. Kathie Caminiti, partner dello studio legale del lavoro e dell'impiego Fisher & Phillips LLP, ha affermato che la documentazione è necessaria per giustificare non solo la riduzione del personale, ma come è stato determinato quali dipendenti tagliare.

"Con un ridimensionamento o una riduzione ... cosa è la giustificazione aziendale e quali sono i criteri di selezione per la persona da porre fine? " Disse Caminiti. "Se stai lasciando andare tre persone, la prossima domanda è: perché quelle tre persone contrapposte a [altri dipendenti]?" Ecco dove le aziende si mettono nei guai. "

Per essere sicuro che hai coperto le tue basi, Caminiti consigliato di porsi queste cinque importanti domande durante la preparazione per una riunione di terminazione:

1. Qual è il motivo della dimissione e quale documentazione esiste per supportare tale decisione?
2. Qual è il background e la storia del dipendente con l'azienda? (Considerare età, sesso, classe protetta in base alle leggi EEOC, unione contro non unione, se il dipendente ha presentato reclami contro la società, ecc.)
3. Sto trattando tutti gli altri impiegati allo stesso modo? (ad esempio, se il dipendente viene licenziato per violazione della politica, qualsiasi altro dipendente sarà licenziato per la stessa violazione?)
4. Questa risoluzione ha raggiunto gli obiettivi aziendali?
5. Sto seguendo le politiche e le procedure del mio datore di lavoro per disciplina?

Ultime notizie

Per quanto difficile possa essere la preparazione per la cessazione di un dipendente, la parte di tiro effettiva sarà sempre la fase più difficile del processo. Caminiti ha ricordato ai datori di lavoro che, mentre lasciare andare qualcuno influisce sul personale rimanente e sul morale, la decisione ha un impatto finanziario ed emotivo immediato sulla persona licenziata e sulla sua famiglia. Pertanto, la situazione deve essere gestita con la sensibilità e il tatto appropriati.

È probabile che il dipendente che stai terminando rimanga turbato e abbia alcune domande per te una volta che hai consegnato le notizie. Caminiti ha detto che dovresti anticiparlo ed essere pronto a rispondere a qualsiasi domanda posta in modo rispettoso e conciso - non trascinarlo fuori, o potresti dire qualcosa che potrebbe atterrarti in acqua calda.

"Come una persona è terminato influenza spesso se presentare una causa ", ha detto Caminiti. "Se le persone si sentono trattate con dignità e rispetto, sono meno propense a presentare una querela.

LaMere ha detto che il ruolo della terminazione aiuterà a preparare i manager per il processo reale. In questo modo, saranno pronti a rispondere a qualsiasi domande e gestire la situazione in modo sincero e professionale evitando al contempo una potenziale causa.

"Quando si termina un dipendente, è importante essere chiari, sicuri dei fatti e al punto", ha affermato LaMere. la risoluzione non dovrebbe richiedere più di 10 minuti. Soprattutto, evita il personale. Pratica in anticipo e mostra sempre empatia e rispetto nella scelta delle parole e delle azioni. "

Prossimi passi

Una volta che il dipendente ha saputo della sua cessazione, il tuo lavoro come datore di lavoro è quello di assicurarsi che quella persona sia in grado di effettuare una transizione pulita dalla tua azienda.Ciò include la raccolta di qualsiasi proprietà emessa dall'azienda come telefoni, laptop o chiavi, la revoca di permessi e password software e l'avere tutti i documenti necessari pronti per andare dopo l'incontro.

Caminiti ha detto che è È molto importante assicurarsi che le comunicazioni finali di un dipendente - informazioni COBRA, retribuzione finale, amministrazione delle prestazioni, accordi di non divulgazione, ecc. - siano completate, archiviate ed emesse correttamente. Ciò fornisce una traccia cartacea corretta in caso di problemi dopo l'ultimo giorno.

In un articolo su Entrepreneur.com, l'autore John Boitnott ha affermato che se offri al dipendente un pacchetto di risarcimento, è meglio avere un rappresentante delle risorse umane o un responsabile dell'ufficio che si siedono sulla mee per gestire i documenti subito dopo. Ciò aiuterà il dipendente a spostare la propria attenzione sulla logistica piuttosto che sul licenziamento. Le indennità di licenziamento possono anche aiutare a minimizzare il potenziale contraccolpo del dipendente licenziato, ha detto Boitnott.

Prima che il dipendente lasci l'ufficio per l'ultima volta, assicurati di fornirgli il contatto aziendale appropriato per assistere con qualsiasi follow-up domande relative a retribuzioni e vantaggi.

Ulteriori informazioni

Mentre dovresti consultare un professionista del lavoro e / o delle risorse umane prima di procedere con la risoluzione di un dipendente, ecco alcune risorse per aiutarti a preparare il processo:

• "Lista di controllo per l'occupazione" (About.com)
• "Fire Well: Come evitare le denunce illegali di licenziamento e licenziamento" (Forbes)
• "Il modo migliore per licenziare un impiegato" (Inc)
• "Cosa dire quando licenzi un impiegato" (Nolo)

Sono state condotte alcune interviste sulle fonti per una versione precedente di questo articolo.

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