Dire addio: Come condurre interviste di uscita efficaci
Le interviste di uscita non sono la formidabile perdita di tempo che alcuni dipendenti in partenza potrebbero pensare di essere, rileva una nuova ricerca.
La maggior parte dei responsabili delle risorse umane ascolta attentamente ciò che viene detto durante le interviste ai lavoratori in uscita, con oltre il 60% affermando che la loro organizzazione agisce sul feedback fornito dai dipendenti in uscita, secondo uno studio condotto dalla società di staff OfficeTeam.
In particolare, il 29% di coloro che agiscono sulle descrizioni dei lavori di aggiornamento delle informazioni appena raccolte, il 24% indirizza i commenti sulla gestione, il 22 percento apporta modifiche all'ambiente di lavoro e il 19 percento esamina gli stipendi dei dipendenti.
La possibilità di ottenere un feedback sincero a volte è l'unico lato positivo per perdere un dipendente, ha detto Brandi Britton, un presidente distrettuale per OfficeTeam.
"I lavoratori in partenza possono fornire informazioni preziose che il personale attuale può essere riluttante a condividere", ha detto Britton in una nota. "Sebbene non valga la pena di rispondere a tutte le critiche, i problemi più importanti dovrebbero essere risolti immediatamente per aiutare i membri del team esistenti a essere felici e leali."
Per aiutare i datori di lavoro, OfficeTeam offre diversi suggerimenti per condurre interviste di uscita efficaci:
- Le interviste di uscita dovrebbero essere brevi e programmate in uno degli ultimi giorni del lavoratore.
- Lasciare fuori i boss. Avere un supervisore diretto seduto in una delle interviste può spesso essere scomodo per partire dipendenti e potrebbe farli trattenere ciò che dicono. È meglio che i rappresentanti delle risorse umane conducano riunioni individuali in privato.
- Spiega il processo Prima di iniziare, assicurati di spiegare al dipendente perché stai conducendo l'intervista, come saranno le informazioni usato, e che quello che dicono sarà mantenuto confidenziale.
- Fai le domande giuste. Mantieni le domande brevi e sul lato generale. Chiedete loro perché stanno lasciando, cosa gli è piaciuto e cosa non gradiscono per l'azienda e quali raccomandazioni hanno per renderlo un posto migliore dove lavorare.
- Non essere sulla difensiva. Accettare ciò che dice il dipendente e don ' t cercare di correggerli o affrontarli in una delle loro critiche.
- Prendi ciò che è detto per il cuore. Il punto centrale di queste interviste è trovare modi per migliorare la tua organizzazione. Assicurati di dare a tutti i commenti l'attenzione che meritano. Inoltre, guarda se ciò che viene detto è stato ripreso nelle precedenti interviste di uscita. Se è così, questo è un segno di un problema persistente che deve essere corretto.
Lo studio è stato basato su sondaggi di oltre 300 responsabili delle risorse umane presso aziende statunitensi con 20 o più dipendenti.
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Più potenza pensa di avere un leader, peggio riescono a chiamare i colpi, nuove ricerche mostrano. Uno studio della University of Southern California Il professor Nathanael Fast ha stabilito che nel mondo degli affari, il potere non vincolato può ostacolare il processo decisionale. "Il senso generale del controllo che viene fornito con il potere tende a far sentire le persone troppo sicure nella loro capacità di prendere buone decisioni", ha detto Fast, notando che la ricerca mirava a rendere i leader più consapevoli delle insidie su cui possono cadere.
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