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I lavoratori potrebbero non voler contare su questa promozione hanno lavorato così duramente per ... almeno se speravano di essere promossi nella loro attuale compagnia. Una nuova ricerca ha rilevato che le aziende hanno molte più probabilità di ricoprire posizioni dirigenziali con candidati esterni all'organizzazione rispetto a quelli interni.

Complessivamente, solo il 29% delle promozioni a posizioni manageriali è stato assegnato a candidati interni. Questo fatto, tuttavia, potrebbe non essere una condanna del livello di abilità dei lavoratori, ma piuttosto un'indicazione che le aziende non stanno facendo un buon lavoro nel preparare i lavoratori per le posizioni manageriali.

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"Le aziende che trascurano regolarmente i talenti interni per le promozioni rischiano di mettere a rischio il morale e la conservazione del personale", ha dichiarato David King, presidente canadese di Robert Half Management Resource, che ha condotto la ricerca. "I senior manager dovrebbero prendersi il tempo per governare futuri successori, altrimenti, potrebbero perdere talenti qualificati ad altre organizzazioni, insieme alle risorse che hanno investito nell'assunzione e nella formazione di questi professionisti."

Le aziende corrono il rischio di arrabbiarsi o addirittura perdere dipendenti se sono passati per una promozione a favore di qualcuno al di fuori dell'organizzazione. Per contrastarlo e mantenere i dipendenti impegnati e felici, King consiglia alle aziende di seguire quattro passaggi che contribuiranno a migliorare i tassi di promozione interna.

• Inizia con l'intervista - "Valuta ogni candidato per qualità e potenzialità gestionali, anche per le aperture non gestite ", Ha detto King. "Assumi con una mentalità a lungo termine."
• Espandi il processo di revisione - "Richiedi l'input da altri reparti durante le revisioni delle prestazioni", ha affermato King. "Questo ti darà un'idea delle prestazioni e della reputazione del dipendente con i colleghi esterni alla tua catena di comando."
• Gestisci le aspettative - "Sii aperto con il personale sulle opportunità di avanzamento e quali competenze ed esperienze hanno bisogno per raggiungere il prossimo livello ", ha detto King. "Fornire un feedback chiaro e onesto su base coerente."
• Investire nella formazione - "Lo sviluppo professionale continuo è un" bisogno di avere ", non un" bello da avere "per le aziende che prendono sul serio i dipendenti e promozione dall'interno ", ha detto King.

Le informazioni contenute in questa ricerca si basavano sulle risposte di 270 CFO in aziende con 20 o più dipendenti.

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