Strategia, offerta e domanda, marketing, design: il nuovo ruolo delle risorse umane

Tradizionalmente, il dipartimento delle risorse umane di un'azienda ha svolto un ruolo di supporto. È stato considerato un lavoro spacciatore, e spesso è passato in secondo piano in settori più orientati ai numeri come il marketing e lo sviluppo aziendale.

Mentre le risorse umane continuano a fare un sacco di scartoffie, le organizzazioni di oggi hanno capito che questo dipartimento può fare molto di più per migliorare e sviluppare un business, grazie a sviluppi in campi come psicologia, analisi dei dati e reclutamento.

"Non appena c'è una persona delle risorse umane in una piccola azienda, quella persona dovrebbe negoziare per un ruolo strategico dove non stanno solo facendo reclutamento e il libro paga, ma le politiche di impostazione per come viene fatto, e come la gestione in generale si occupa di persone ", ha detto John Schwarz, CEO e fondatore della società di analisi della forza lavoro Visier. "Le risorse umane non devono essere relegate a un ruolo in cui vengono chiamate solo quando c'è un problema."

Strategia

Utilizzando l'analisi dei dati, gli addetti alle risorse umane possono chiedere e rispondere a domande sul futuro di un'organizzazione per problemi come l'outsourcing, La gestione dei costi e la pianificazione della successione, ha detto Schwarz.

"In ultima analisi, HR ha la capacità di fornire al CEO e agli altri dirigenti dati, analisi e consigli in modo da poter vedere dove le cose sono di tendenza e possono gestire in modo proattivo", ha aggiunto Gabrielle Toledano, Chief People Officer presso Tesla e Board Director di Visier.

In concomitanza con la pianificazione delle successioni e l'analisi dei dati, è ora responsabilità delle risorse umane creare processi e protocolli di formazione migliori.

Juli Weber, responsabile dello sviluppo organizzativo presso Business News La società madre del quotidiano Purch, ha affermato che ci sono molte responsabilità strategiche per le risorse umane, tra cui l'ottenimento e la registrazione di informazioni da parte di dipendenti ben stagionati, che escogitano i modi migliori per utilizzare le persone all'interno dell'orgga nizzazione e scoperta di tattiche di gestione efficaci.

Domanda e offerta

Affinché un'azienda abbia successo, deve attrarre e trattenere i migliori talenti del settore. Tuttavia, questo sta diventando sempre più difficile. È qui che può intervenire un professionista delle risorse umane qualificato.

"La carenza di talenti è reale e continua a colpire i datori di lavoro a livello globale", ha dichiarato Bram Lowsky, vicepresidente esecutivo delle Americhe presso il talent management e fornitore di soluzioni per la forza lavoro. .

Lowsky ha notato che le risorse umane devono comprendere e anticipare le esigenze di talento di un'organizzazione, sapere dove trovare quel talento e come bilanciare l'equazione. I rappresentanti delle risorse umane devono anche utilizzare i principi del marketing dei consumatori per costruire un marchio interno per attrarre e trattenere i dipendenti.

"Le risorse umane si stanno evolvendo per iniziare a guardare al mercato in modo diverso a causa della carenza di competenze e del divario di talenti", ha affermato Lowsky. "Stiamo costruendo la forza lavoro in modo diverso rispetto al tradizionale" tempo pieno e part-time ". [Con] lavoratori a tempo pieno, part-time, lavoratori dipendenti, volontari, ecc. ... Le risorse umane possono costruire e mobilitare una cultura per attirare il talento che desideri. "

Weber ha dichiarato a Mobby Business che i benefici potrebbero evolvere o cambiare in per attirare i migliori talenti. Ad esempio, molte aziende offrono di effettuare pagamenti per prestiti agli studenti piuttosto che contribuire a un 401 (k), che fa appello a molti candidati, ha detto Weber.

Design

Sta diventando sempre più importante per le risorse umane migliorare i processi interni , creare scale di successione, sviluppare sviluppo professionale e formazione e migliorare la cultura aziendale. Un modo per farlo è usare la psicologia industriale e organizzativa per valutare e migliorare un'organizzazione, ha detto Weber.

La scienza del comportamento sta aiutando i rappresentanti delle risorse umane a creare un'efficace formazione, leadership e gestione e ad assistere altre aree dell'organizzazione. A causa della scienza alla base di questi movimenti, HR ha meno bisogno di provare ogni aspetto del ROI di tali sforzi. [ Per saperne di più sulla psicologia industriale-organizzativa . ]

"Il ROI non deve più essere provato, è solo scontato", ha detto Weber.

Marketing

Infine, HR il personale ora è diventato marketer, specialmente quando il dipartimento progetta nuovi protocolli e processi.

"Stiamo esaminando il reparto risorse umane come una propria entità, un po 'come un business all'interno di un'azienda", ha detto Weber. "I nostri dipendenti sono i nostri clienti e le risorse umane devono commercializzare programmi, processi e formazione".

I professionisti delle risorse umane devono anche comprendere l'impatto finanziario delle decisioni al fine di commercializzare nuove idee e processi per il datore di lavoro, ha detto Weber.

Nota del redattore: troppo piccolo per un dipartimento interno delle risorse umane a tutti gli effetti? Considera di esternalizzare le tue risorse umane a un'organizzazione professionale dei datori di lavoro (PEO). Se stai cercando informazioni su PEO, usa il questionario qui sotto, ei nostri partner commerciali ti contatteranno per fornirti le informazioni di cui hai bisogno.

Alcune interviste su fonti sono state condotte per una versione precedente di questo articolo.

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