Dovresti licenziare quell'addetto? 4 Domande da porre
"Sei licenziato!"
Potrebbe aver funzionato per Donald Trump, ma nel mondo delle piccole imprese, la decisione di licenziare un dipendente è un po 'più complicata di così. In una piccola azienda, ogni dipendente svolge un ruolo prezioso nel successo dell'organizzazione, e perdere anche una sola persona ha un enorme impatto sulle attività quotidiane e sull'efficienza complessiva. Ma a volte un membro del personale non rispetta il disegno di legge, e devi determinare se lui o lei ha bisogno di essere licenziato.
Anche se una risoluzione basata sul rendimento è spesso il risultato di una cattiva decisione di assunzione, non è sempre il colpa del gestore assumente. Forse il dipendente in questione eccelleva nel suo lavoro in un primo momento, ma le prestazioni del lavoratore lentamente iniziarono a diminuire di qualità nel tempo. Oppure, le circostanze personali hanno avuto un effetto improvviso e profondo sulla produzione del dipendente. Non importa quale potrebbe essere il caso, è necessario porsi queste quattro domande prima di mettere quella persona sul ceppo.
Il dipendente non è all'altezza delle sue aspettative di lavoro?
Questo è forse un domanda ovvia, ma è comunque importante. Alcuni datori di lavoro vogliono sbarazzarsi di un dipendente semplicemente perché non vanno d'accordo o si scontrano le loro personalità, ma ci deve essere una ragione valida e tangibile per un dibattito sulla risoluzione.
"La risoluzione basata sui risultati dovrebbe avere una considerazione - l'impiegato sta eseguendo i suoi obiettivi ad un livello accettabile? " ha detto Jay Starkman, presidente e amministratore delegato dell'organizzazione professionale dei datori di lavoro Engage PEO.
Se il dipendente sta svolgendo adeguatamente le mansioni assegnate dovrebbe essere il primo punto di considerazione, ma è anche necessario considerare se lui o lei sta vivendo fino a anche le aspettative culturali dell'azienda. Brent Daily, direttore operativo della piattaforma di coinvolgimento dei dipendenti RoundPegg, ha osservato che l'incapacità di adattarsi alla cultura a livello di team o manager è una delle cause più comuni di licenziamento in una piccola impresa.
"Tutti sono al loro meglio nel processo di intervista ed entrambe le parti vogliono essere ricercate ", ha detto Daily. "Questi desideri spesso creano punti ciechi e ci permettono di scusarci o di ignorare le bandiere rosse. Evidenziare le potenziali aree di disallineamento in anticipo consente all'intervistatore di concentrarsi sulle potenziali aree di rischio piuttosto che sulle aree di terreno comune."
"Le convinzioni fondamentali di un'azienda devono essere in grado di funzionare come strumento di misurazione per l'idoneità dei dipendenti", ha aggiunto Ulrik Bo Larsen, fondatore e CEO della piattaforma di gestione dei social media Falcon Social. "Quindi puoi essere concreto nelle tue azioni lasciando che un membro del team vada, se il dipendente in questione e il resto dell'organizzazione non hanno una convinzione di fondo che corrisponde".
Quanto tempo è successo alle scarse prestazioni del dipendente ?
A meno che un dipendente non abbia commesso un'infrazione molto grave, una o due istanze di prestazioni inadeguate non dovrebbero essere sufficienti per garantire la chiusura immediata. Ognuno commette errori e a tutti i dipendenti dovrebbe essere data la possibilità di imparare dai loro. Tuttavia, ripetute sottoperformance senza alcuno sforzo per correggere il problema o una continua mancanza di impegno sono motivi legittimi di preoccupazione.
"Mancanza di impegno [è] creare scuse, non presentarsi alle riunioni, non essere comunicativo con i colleghi, trovando qualche ragione per cui [un compito] non è stato fatto piuttosto che prendersi il tempo e le energie per farlo ", ha detto Chad Parks, fondatore di Ubiquity Retirement + Savings, precedentemente noto come The Online 401 (k). "In alcuni casi, i dipendenti hanno qualcosa in corso personalmente, ma se vedi che succede più frequentemente dopo aver parlato con loro, [sai] hanno controllato."
Ho documentato questi problemi e ho informato il dipendente della sua o la sua prestazione bassa?
Starkman ha ricordato ai datori di lavoro che, se viene presa la decisione di lasciare andare un dipendente, è cruciale dal punto di vista legale che eventuali problemi di performance siano documentati ufficialmente. Una volta che hai notato uno scarso comportamento, devi parlare con il dipendente e fornirgli una comunicazione scritta sulle carenze riscontrate. Se non delinei gli obiettivi dei dipendenti e fornisci la prova che non vengono soddisfatti, i lavoratori potrebbero non rendersi mai conto di avere un problema con le loro prestazioni fino al giorno in cui li licenzi.
"Il dipendente non dovrebbe mai sorprendersi [ a una conclusione], "Starkman ha detto a Mobby Business. "Devi documentare tutto lungo la strada."
"Se crediamo che gli obiettivi di un dipendente siano giusti ma lui o lei stiano incontrando problemi con loro, ci rivolgeremo a quelli con lui o lei", ha detto Trent Krupp, vice presidente del talento presso Hired.com. "È importante far sapere ai dipendenti che hanno fiducia nell'organizzazione per cambiare idea."
Parks ha osservato che i diritti dei lavoratori in merito alla documentazione che porta alla risoluzione differiscono da stato a stato. È importante ricercare le leggi sul lavoro del tuo stato per assicurarti che, se devi licenziare qualcuno, sei tutelato da eventuali future azioni legali da parte del dipendente licenziato.
Il dipendente ha avuto tempo sufficiente e istruzioni chiare per migliorare?
As un datore di lavoro, lo devi ai membri del tuo staff per dare loro ampio tempo e indicazioni per cambiare la situazione. Un piano di miglioramento delle prestazioni con una chiara tempistica e benchmark è legalmente richiesto prima della terminazione basata sui risultati in molti stati, ma mostra anche ai dipendenti che ti importa se mantengono il loro posto di lavoro.
"[Dì ai dipendenti] specificamente di cosa hanno bisogno fare diversamente per migliorare la loro posizione nell'organizzazione ", ha detto Krupp. "[Dovrebbe essere] firmato sia dal datore di lavoro che dal dipendente.Assicura ai dipendenti che se non credono che il piano avrà successo, probabilmente dovrebbero iniziare a cercare un altro lavoro.Se sono veramente impegnati, [i dipendenti lo leggeranno, lo interiorizzeranno e inizieranno a lavorare immediatamente. "
Se hai risposto" sì "a tutte queste domande e il dipendente non ha ancora mostrato alcun segno di miglioramento, potrebbe essere il momento di lasciarlo o lei va. Raramente è facile e indolore licenziare un dipendente, specialmente uno che ha servito bene la tua azienda in passato, ma ci sono alcune cose che puoi fare per ridurre la tensione quando ti separi. Un pacchetto di risarcimenti e il rimborso per i permessi inutilizzati è un modo generoso per aiutare il lavoratore licenziato a effettuare la transizione se lui o lei non ha un altro lavoro in fila. Puoi anche tenere un colloquio di uscita con il dipendente per dargli la possibilità di condividere i pensieri di quella persona.
"I discorsi di uscita non solo danno al dipendente il diritto di esprimere il suo punto di vista, ma dà anche all'azienda una possibilità di ottenere un prezioso feedback ", ha detto Larsen. "Abbiamo avuto un grande successo nell'introdurlo nella nostra azienda, e anche in seguito gli ex dipendenti hanno contattato via e-mail dicendo grazie e hanno apprezzato l'opportunità di far sentire la propria voce."
Aggiornato il 16 dicembre 2014.
Alla ricerca di ispirazione: 4 modi per superare una crisi creativa
Gli autori lo chiamano "blocco dello scrittore", ma indipendentemente dalla tua professione, il problema è lo stesso. Stai cercando di ottenere ispirazione, ma ti senti come se stessi colpendo un muro di mattoni mentale. Quando il tuo lavoro richiede costante creatività e innovazione, una pausa nel pensiero creativo può significare una minore produttività, qualità del lavoro e output - una combinazione pericolosa per i professionisti che devono affrontare scadenze serrate da parte dei loro capi e clienti.
Cosa rende un grande imprenditore?
Mentre la politica e l'esercito hanno prodotto alcuni dei più grandi leader della storia, così ha la comunità degli affari. Nel corso del tempo, leggende della leadership come Henry Ford, Walt Disney, Ray Kroc e Sam Walton hanno dimostrato che con una combinazione di duro lavoro, determinazione e - sì - un po 'di fortuna, un grande successo è raggiungibile.
Messaggi Popolari