Perché l'atteggiamento batte l'attenzione quando assume

Mark Murphy, l'amministratore delegato di Leadership IQ, una società di formazione e consulenza manageriale, ha alcune notizie che fanno riflettere per le piccole imprese e le start-up che si stanno preparando per portare a bordo nuovi assunti nel 2012: quasi la metà di loro fallirà prima del secondo anniversario e il più delle volte non è perché non hanno le competenze giuste - è perché non lo fanno avere il giusto atteggiamento.

Nel suo nuovo libro "Hiring for Attitude" (McGraw-Hill, 2011), basato su tre anni di ricerca su 20.000 nuovi dipendenti, Murphy descrive un nuovo approccio per scegliere gli high performer con il giusto atteggiamento verso prosperare nella cultura della tua azienda. Recentemente ha condiviso alcuni dei suoi concetti chiave con MobbyBusiness.

MobbyBusiness: Cosa c'è di sbagliato nel modo in cui la maggior parte delle aziende assume persone?

Mark Murphy: Quando la maggior parte dei manager parla dell'assunzione delle "persone giuste", intendono " "persone altamente qualificate" che possono svolgere i compiti del lavoro. Ma quando la nostra ricerca ha monitorato 20.000 nuove assunzioni, il 46% di esse ha fallito entro 18 mesi, e l'89% delle volte è stato per motivi attitudinali e non per competenze. Non è che le abilità non siano importanti, ma quando il principale fattore predittivo del successo o dell'insuccesso di un nuovo noleggiatore dipende dall'atteggiamento, allora l'atteggiamento è chiaramente ciò per cui abbiamo bisogno di assumere. Per errore, intendiamo che queste persone sono state licenziate, hanno ricevuto scarse recensioni sulle prestazioni o sono state scritte. I deficit attitudinali che condussero queste assunzioni fallite comprendevano una mancanza di coabability, bassi livelli di intelligenza emotiva, motivazione e temperamento.

MB: Perché avere l'atteggiamento giusto così importante?

MM: L'atteggiamento giusto è unico come l'organizzazione a cui appartiene. Ad esempio, la Southwest Airlines e il Ritz-Carlton sono entrambe grandi aziende, ma le attitudini che guidano il loro rispettivo successo sono tanto diverse quanto la notte e il giorno. E va da sé che qualcuno che è competitivo e individualista può essere la soluzione perfetta per una forza vendita guidata da un singolo cacciatore. Ma metti quella stessa personalità per lavorare in una cultura di squadra collaborativa e amante del divertimento, e quella superstar individualista è destinata a fallire.

MB: Può un candidato efficacemente un atteggiamento falso? Quali sono i segni che dovresti cercare?

MM: Assolutamente, ed è per questo che è così importante identificare gli atteggiamenti esatti che stai cercando, creare domande di intervista affidabili che rivelano la verità sull'atteggiamento e avere Linee guida di risposta affidabili per valutare le risposte dei candidati alle domande dell'intervista.

Leadership IQ è impegnato in una ricerca di analisi testuale molto avanzata che valuta le differenze nell'uso della lingua tra alti e bassi che possono segnalare quando qualcuno sta fingendo atteggiamento. Ad esempio, quando chiedi agli high performer di raccontarti un'esperienza passata, hanno il 40 percento di probabilità in più rispetto alle persone a basso rendimento di rispondere usando i verbi del passato. Questo perché gli high performer hanno davvero l'esperienza da raccontare e non hanno paura di rivelare il loro atteggiamento nei tuoi confronti.

MB: Perché assumere la persona giusta così importante per le piccole imprese e le startup?

MM: Due ragioni: in primo luogo, le squadre e i gruppi di lavoro sono più piccoli, quindi il danno che una persona con una cattiva attitudine può fare è amplificato. Ecco un esercizio importante: chiedi a ognuno dei tuoi artisti di livello superiore se preferiscono lavorare a corto di personale o lavorare con qualcuno con un atteggiamento negativo. Ogni volta che lo facciamo, la gente dice sempre "a corto di personale".

Secondo, c'è un enorme costo opportunità. Quante buone opportunità per nuove vendite o nuovi prodotti, ecc., Vengono perse mentre la persona sbagliata sta assumendo un posto che potrebbe o dovrebbe essere occupato da un vero high performer?

BN: Parlami di "Brown Shorts."

MM: Brown Shorts sono gli atteggiamenti specifici che rendono la tua organizzazione diversa da tutti gli altri. Il nome "Brown Shorts" rende omaggio alla Southwest Airlines e alla loro cultura unica di divertimento e richiama da una storia che ho ascoltato da un ex dirigente del Southwest su un giro di assunzioni per nuovi piloti (tipicamente persone serie vestite formalmente in abiti neri, ecc.) . L'intervistatore del Southwest ha invitato questo gruppo serio a mettersi a proprio agio con i bermuda marroni che facevano parte della divisa estiva del sud-ovest, ma era un invito che sembrava troppo ridicolo per molti dei piloti che hanno immediatamente declinato i cortometraggi. E quello ha detto a sud-ovest che queste persone possono essere dei grandi piloti, ma non si adatterebbero ad una cultura che ama il divertimento.

BN: Quali sono le domande che dovresti porre e come dovresti esprimerle?

MM: Una volta che hai scoperto i tuoi atteggiamenti di Shorts Marroni, li trasformi in domande di Shorts Brown. Ad esempio, immagina di scoprire che presso la tua organizzazione, quando chiedi ai dipendenti di fare qualcosa che non sanno come fare, gli artisti di alto livello acquisiscono proattivamente nuove abilità mentre gli artisti a basso rendimento alzano la mano e si lamentano. Da lì si tratta semplicemente di metterlo in una domanda: "Potresti dirmi di una volta in cui ti è stato assegnato un incarico e non sapevi cosa fare?"

Iniziamo con "Potresti" invece di "Racconta me "perché lo fa sembrare più una conversazione che un'intervista. In risposta, i candidati sono meno sorvegliati e condividono di più. E eliminiamo tutti i soffiate, come la conclusione della domanda con "e cosa hai fatto?" Lasciare la domanda sospesa può essere una prospettiva spaventosa per gli intervistatori e potrebbe fornire alcuni silenzi scomodi. Ma è la chiave per differenziare tra performer alti e bassi.

BN: Quali sono le domande da evitare come la peste?

MM: Sorprendentemente, alcune delle domande più comuni sono anche il meno efficace; tra cui "Parlami di te stesso" e "Quali sono i tuoi punti deboli?" Uno dei test più fondamentali dell'efficacia di una domanda di intervista è la misura in cui essa differenzia le persone ad alto e basso rendimento. Eppure, quando è stato chiesto, "quali sono le tue debolezze?" praticamente ogni candidato dirà che "lavora troppo" o "si preoccupa troppo" o "ha una vena perfezionista". Non scoprirai la vera attitudine di qualcuno ponendo domande a cui tutti hanno una risposta in scatola o preparata.

BN: Quanto dovrebbe durare il processo di controllo e intervista?

MM: Most le aziende dedicano troppo poco tempo a intervistare candidati; in questo momento 60 minuti sono circa il tempo mediano. Se riesci a raddoppiarlo o triplicarlo, è sempre una buona idea. Tuttavia, nella tipica intervista di 60 minuti, la maggior parte degli intervistatori riferisce di aver bisogno solo di cinque o sei domande Brown Shorts per condurre un'intervista di successo.

BN: Come puoi dire che hai trovato la persona giusta?

MM: facile. Sono felici e sicuri di indossare i tuoi pantaloncini marroni. E si uniscono rapidamente ai ranghi dei tuoi high performer.

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