5 Modi stai demotivando i tuoi dipendenti


5 Modi stai demotivando i tuoi dipendenti

A meno che non stiano gareggiando per il titolo di "Capo peggiore del mondo", nessun leader vuole che il proprio personale si senta scoraggiato e immotivato di proposito. Ma se hai notato un calo dell'impegno dei dipendenti, dai un'occhiata alle tue parole e azioni - potresti essere la ragione per questo.

"I leader non sempre si rendono conto che il loro comportamento sta demotivando i membri dello staff, perché non sono abbastanza coinvolti con i dipendenti per capire quali comportamenti funzionano e quali no ", ha dichiarato Vip Sandhir, fondatore e CEO della piattaforma di coinvolgimento dei dipendenti HighGround. "Molti team di leadership non capiscono l'umore in corso di un'azienda."

Se non stai prendendo il tempo di fare il check-in con il tuo gruppo, potresti inavvertitamente demotivare i tuoi dipendenti. Ecco alcuni comportamenti e tattiche chiave da evitare come leader.

Consenti a determinati dipendenti (o a te stesso) privilegi quali orari flessibili, opzioni di lavoro a distanza o accesso alle risorse aziendali ma trattenendoli dagli altri ? Rimpiangi il tuo staff per essere arrivato tardi quando te ne sei andato presto il giorno prima? Puoi provare a giustificarlo dicendo a te stesso che i dipendenti "preferiti" lavorano di più per guadagnare quei vantaggi, ma è ingiusto stabilire degli standard che non ti seguono.

"Se stai chiedendo al team di lavora sodo ma sei il primo a lasciare l'ufficio, poi il team ti guarderà e ti chiederà perché non stai dando l'esempio ", ha detto Josiah Humphrey, co-fondatrice e co-CEO della società di sviluppo di app Appster.

Per evitare questi doppi standard demotivanti, assicurati di applicare i benefici e i premi in modo equo su tutta la linea. Ad esempio, Ashley Morris, CEO del Sandwich Shop di Capriotti, ha affermato che il suo ruolo di padre è una delle sue priorità principali. Poiché si prende una pausa per stare con i suoi figli, consente ai membri dello staff di pianificare i loro programmi intorno alle loro famiglie, purché il lavoro venga svolto e le aspettative dell'azienda siano soddisfatte.

"Se questo tipo di flessibilità si applica a un membro della squadra, deve applicarsi a tutti ", ha detto Morris. "Questo crea una cultura di supporto e comprensione, e le politiche come queste tendono ad aiutare a mantenere il talento e creare un ambiente che promuova il lavoro di qualità."

Come leader, il tuo lavoro è per assicurarti che il tuo team stia facendo la sua parte per far avanzare l'azienda. Raggiungere la linea di fondo è molto importante, ma concentrarsi troppo sugli obiettivi strategici ed essere "tutti gli affari" potrebbe far perdere ai dipendenti il ​​cameratismo e la cultura che dovrebbero motivarli.

"Naturalmente è importante condurre una buona condotta business e creare un prodotto di alta qualità, ma tutto inizia con il "perché" ", ha affermato Amit Kleinberger, CEO di Fench Yogurt di Menchie e MidiCi, The Neapolitan Pizza Company. "Un business forte inizia coltivando una cultura vincente e una squadra forte. I valori e la cultura sono radicati e le decisioni che prendiamo sono basate prima sulle persone e sulla costruzione di una buona comunità, poi sul business. È un errore per le aziende concentrarsi esclusivamente sul commercio. "

Uno dei consigli di leadership più comuni è quello di fermare il micromanaging, eppure molti leader hanno ancora difficoltà a lasciare andare le redini. Forse non ti rendi nemmeno conto che i tuoi dipendenti considerano il tuo comportamento come di controllo perché ritieni che tu stia solo guidando e aiutandoli a svolgere il loro lavoro. Le tue intenzioni potrebbero essere buone in teoria, ma in pratica potresti allontanare i membri dello staff.

"Oltre a ridurre la produttività, la microgestione può anche essere dannosa per la motivazione dei dipendenti e può far sì che i dipendenti di talento vogliano andare altrove", ha affermato Vic Mahadevan, CEO della piattaforma di fidelizzazione e approfondimento del ristorante Punchh. "Micromettere qualcuno implica una mancanza di fiducia In un ambiente di fiducia, i dipendenti hanno la libertà di esplorare, innovare e creare, e sì, a volte commettere errori. Gli errori, tuttavia, dovrebbero essere visti come opportunità di apprendimento dove vengono fatte nuove scoperte e grandi lezioni [sono] apprese. "

Le decisioni di leadership spesso devono essere prese in modo rapido ed efficace, specialmente quando qualcuno in cima alla scala dà la direttiva. Ma se avvii qualcosa che riguarda i membri del tuo team, senza chiedere il loro pensiero, probabilmente non saranno troppo contenti.

"Se le persone si trovano in un ambiente in cui sentono di avere una voce e possono contribuire alle decisioni , si sentono più investiti ", ha detto Humphrey. "Se le persone [non si sentono come se fossero] ascoltate, non riceveranno il tanto buy-in perché non hai ricevuto la loro opinione sul cambiamento del processo prima di averlo lanciato."

Anche se i tuoi dipendenti non possono avere un input diretto nella decisione, il minimo che puoi fare è tenerli d'occhio su ciò che sta accadendo. Joe Schumacher, CEO di Goddard Systems Inc., ha consigliato la trasparenza sopra ogni altra cosa quando si tratta delle comunicazioni del tuo team.

"Restare a bocca aperta sugli obiettivi strategici della tua organizzazione, decisioni, progressi e battute d'arresto è un errore enorme", ha detto Schumacher . "La comunicazione aperta aiuta a coltivare la trasparenza in modo che i dipendenti abbiano una chiara comprensione di dove è diretta l'organizzazione, perché è diretto lì e come possono aiutare. Mantenere i dipendenti informati è un modo eccellente per aumentare il loro impegno e la produttività fornendo loro un senso di convalida. "

I dipendenti desiderano sapere dove si trovano. Un recente sondaggio di The Office Club ha rilevato che il riconoscimento del progresso da parte di un supervisore è il fattore n. 1 (29 percento) che motiva i lavoratori, quindi è importante dare la priorità a check-in e riunioni regolari con il personale per questo scopo. Se gestisci un team di grandi dimensioni, può essere difficile fornire sempre feedback individuali, ma quando non lo fai, i dipendenti possono avere la sensazione che le loro realizzazioni siano passate inosservate.

"[Alcune aziende] contano troppo fortemente sulla revisione annuale delle prestazioni come il driver per dare feedback e sviluppare talenti ", ha detto Sandhir a Mobby Business. "Molti dipendenti entrano nella revisione annuale delle prestazioni con una mentalità di confronto basata su valutazioni arbitrarie e feedback non frequenti. I leader possono aumentare il coinvolgimento e la produttività concentrandosi sul miglioramento della qualità e della frequenza delle conversazioni di coaching."

Sandhir ha anche notato che incoraggiare una cultura del feedback - non solo da parte tua, ma da colleghi, altri dirigenti e colleghi interdipartimentali - può aiutare i dipendenti a ottenere il riconoscimento di cui hanno bisogno anche quando non sei disponibile.

"Le aziende devono facilitare un modo per i dipendenti di riconoscere i membri del proprio team per un lavoro ben fatto ", ha affermato Sandhir. "Consentendo il riconoscimento peer-to-peer, top-down e bottom-up, tutti i membri del team sapranno quando i loro colleghi sono grati per loro e in che modo i loro risultati si allineano ai valori dell'organizzazione."


Come cambiare solo dell'1% può farti avere un successo

Come cambiare solo dell'1% può farti avere un successo

È Un nuovo anno, e probabilmente hai giurato di gira una nuova foglia, cambia il tuo modo di fare affari o, in generale, fai alcuni grandi miglioramenti di sé. Mentre quel tipo di pensiero è ammirevole, raramente ha successo. Invece di pensare in grande, consiglia l'autore Tom Connellan, dovresti impegnarti a fare piccole modifiche che possono fare una grande differenza.

(Comando)

Perché domare l'ufficio Bully non è facile

Perché domare l'ufficio Bully non è facile

Sia che si tratti di affrontarli o di presentarli a un superiore, i dipendenti ricevono una vasta gamma di consigli su come affrontare il bullismo al lavoro. Anche se molte volte queste raccomandazioni provengono da coloro che sono stati molestati in ufficio, spesso non migliorano la situazione, rileva una nuova ricerca.

(Comando)