Inside Track: Costruire un Talent Pipeline interno

Riempire un aprire la posizione presso la vostra azienda può essere un processo lungo e frustrante. Dopo aver ristretto alcune buone prospettive, che è un compito arduo in sé, è comunque necessario coordinare le interviste, eseguire controlli di background e negoziare gli stipendi. Anche allora, l'impiegato dei tuoi sogni potrebbe ancora rifiutarti un'altra offerta.

Ma se il candidato perfetto per il lavoro si è seduto proprio sotto il tuo naso per tutto il tempo? Spostare o promuovere un dipendente già esistente in un'apertura difficile da riempire potrebbe farti risparmiare alcuni passaggi - e rischi - nel processo di assunzione.

"I dipendenti interni sono generalmente molto più a rischio", ha dichiarato Adam Robinson, CEO di noleggio società di software di noleggio. "Presumibilmente, sono già adatti alla cultura e comprendono i valori, i processi, i clienti e il mercato dell'azienda, inoltre i dirigenti sanno già chi sono, come funzionano, le loro competenze, ecc."

"La parte più difficile di portare in qualcuno di nuovo è creare fiducia, e una volta che ce l'hai, è lì ", ha aggiunto Sara McManigal, vice presidente del talento di Emma, ​​un fornitore di servizi di email marketing. "[Un noleggio interno] non ha intenzione di staccare le redini e prendere una decisione che danneggerà il business."

Anche l'assunzione all'interno della tua azienda avvantaggia la cultura generale e l'ambiente di lavoro. Melissa Moore, chief people officer di Mattersight, fornitore di software di routing comportamentale per i call center, ha affermato che la sua azienda si è impegnata a dare assunzioni interne e ha aiutato l'organizzazione a conservare alcuni dei suoi migliori talenti.

"Durante i nostri primi giorni , abbiamo [portato] in membri del team altamente motivati ​​a posizioni entry-level ", ha detto Moore a Mobby Business. "Abbiamo quindi offerto percorsi di carriera multipli compatibili con gli interessi e le competenze individuali in modo che oggi, mentre guardiamo intorno all'organizzazione, la maggior parte del nostro team di gestione e dei singoli collaboratori di livello superiore siano cresciuti con le nostre offerte di prodotti e la nostra azienda. è un alto livello di proprietà e investimento personale, conoscenza tribale e insieme di valori condivisi. "

Robinson ha convenuto che la costruzione di una pipeline di talenti interni dovrebbe essere una priorità per le aziende che vogliono mantenere le persone intorno. Se non promuovi i tuoi attuali dipendenti e fai in modo che ora si sentano apprezzati, prima o poi, se ne andranno e troveranno un nuovo lavoro, ha detto.

Bilanciamento delle assunzioni interne ed esterne

Quanto te Mi piacerebbe promuovere tutti nel tuo staff, non potrai fare affidamento esclusivamente sui dipendenti esistenti. Per questo motivo, Tim Hailey, direttore delle risorse umane di Mattersight, ha sottolineato l'importanza di trovare il giusto equilibrio tra talento esterno e interno per la propria organizzazione.

"Sia che si debba assumere internamente o esternamente non è una scelta o un'impresa dinamica e in rapida crescita ", ha detto Hailey. "Le nostre esigenze di crescita richiedono che cerchiamo talenti eccezionali ovunque possiamo trovarli La domanda migliore - e una sfida più grande - è come armonizzare i due processi in modo adeguato alla personalità della tua organizzazione. Nel nostro caso, abbiamo avuto un successo particolare con assumere più giovani e fornire loro un'abbondanza di opportunità di sviluppo organico. "

Se la tua azienda sta iniziando o sta crescendo molto rapidamente, McManigal ha notato che dovrai cercare un affitto esterno per colmare eventuali lacune o fornire qualcosa che un candidato interno non può offrire. Ma questo non significa che devi aspettare che la tua azienda raggiunga un certo stadio di crescita prima che possa iniziare ad assumere internamente. David Sloan, co-CEO di Naf Naf Grill, ha dichiarato che aziende di qualsiasi dimensione possono farlo subito: prima è, meglio è.

"Abbiamo iniziato la cultura della promozione dall'interno della nostra prima location di Naf Naf Grill," Disse Sloan. "La nostra prima promozione è stata per una persona che ha iniziato come lavapiatti, ora è il manager regionale di un intero mercato, non importa quale sia il background o l'esperienza di un dipendente, perché se lavora duro e mette passione ciò che l'azienda sta cercando di fare, l'azienda investirà in quel dipendente e raccoglierà la ricompensa. "

Mentre l'azienda cresce, è importante mettere la struttura attorno alle tue pratiche di assunzione e definire chiaramente i ruoli all'interno dell'organizzazione, ha detto Robinson. Questo è un passo fondamentale per aiutare la tua azienda e i suoi dipendenti ad adattarsi ai cambiamenti che sicuramente affronteranno nell'evoluzione.

"La mentalità di" questo è il modo in cui l'abbiamo sempre fatto "può mettersi sulla tua strada [quando "Sono un candidato interno", "ha detto McManigal, che ha partecipato a diverse promozioni alla stessa Emma. "È la cosa più difficile da superare. [L'azienda] non è la stessa di tre, cinque o otto anni fa, è ancora meravigliosa, ma è diversa. [È] la sfida di crescere internamente."

Sviluppare grandi candidati interni

Capire quale dei membri del tuo team promuovere o muoversi inizia con la vera conoscenza delle persone che hai sullo staff. Moore ha detto che Mattersight lo fa valutando e imparando lo stile di personalità di ciascun dipendente e addestrando tutti a comunicare e collaborare bene con stili diversi.

"Concentrandoci sul mantenimento e sulla promozione da parte dei nostri stessi ranghi, abbiamo costruito una squadra con un alto grado di fluidità della personalità ", ha detto Moore. "La maggior parte di noi sa automaticamente come scrivere una e-mail al collega X o fare una presentazione al collega Y nel modo in cui saranno più ricettivi a. Quando le assunzioni esterne sono introdotte, sono in grado di arrivare alla velocità sul modello e vedere il suo valore molto rapidamente, perché c'è così tanto supporto per esso. "

Da lì, dovresti lavorare sullo sviluppo di percorsi per ciascun dipendente da seguire nel caso in cui lui o lei stiano con la compagnia. Dai un'occhiata alle abilità, ai background e agli interessi di ogni persona per determinare una buona traiettoria (o due) da seguire.

"Descrivi come saranno i percorsi di carriera dei tuoi dipendenti - qual è il ruolo, la timeline, i premi, ecc. ", ha detto Robinson. "Questo dà ai tuoi dipendenti un'idea realistica del loro futuro con la tua azienda [e] fornisce la motivazione per lavorare verso un risultato positivo."

Infine, le aziende devono costruire una cultura del lavoro di squadra ogni giorno, e assicurarsi che i suoi dipendenti sappiano che è una priorità assoluta vederli crescere personalmente, ha detto Sloan.

"Comincia come una mentalità dal vertice dell'azienda che scorre verso il resto dell'azienda. I dipendenti di livello più elevato devono assumersi l'impegno di assumere e costruire dall'interno ", ha detto Sloan. "Quando i dipendenti vedono che l'azienda è interessata a vedere i suoi lavoratori riuscire e crescere, li motiverà a riversare ancora più passione e desiderio nel far crescere il business."

"Le persone vogliono lavorare per un'azienda che valorizza lo sviluppo, "Aggiunse McManigal. "Si tratta di conoscere il personale e le capacità che hanno. [Lascia che] sappiano che non c'è valore solo nel talento per cui sono stati assunti, ma in che modo [questo talento può] crescere".

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Che cos'è IaaS (Infrastructure as a Service)?

Infrastructure as a Service (IaaS) è ​​un modello di servizio di cloud computing. Come nel caso di tutti i modelli di business di cloud computing, IaaS fornisce l'accesso alle risorse di elaborazione in un ambiente basato su cloud. Nel caso di IaaS, le risorse di calcolo fornite sono hardware virtualizzato o un'infrastruttura di elaborazione.

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