Candidati continui: perché i lavoratori moderni sono sempre alla ricerca del loro prossimo lavoro


Candidati continui: perché i lavoratori moderni sono sempre alla ricerca del loro prossimo lavoro

Non essere così sicuro che i tuoi dipendenti non si preparino a saltare la nave. Un nuovo studio di ManpowerGroup Solutions ha rivelato che il 37% dei lavoratori in tutto il mondo e il 41% dei lavoratori statunitensi sono "candidati continui" che cercano sempre la loro prossima opportunità di lavoro.

Sapendo che molti dipendenti non sono pienamente impegnati alle loro organizzazioni, i datori di lavoro hanno più che mai la pressione per migliorare i loro sforzi di ritenzione se vogliono mantenere il loro fatturato al minimo, secondo gli autori della nuova ricerca.

"Nelle organizzazioni in cui i datori di lavoro non soddisfano le aspettative dei loro candidati o aspirazioni per il progresso, è qui che le persone saranno più propense a cercare sempre la loro prossima opportunità ", ha detto in una dichiarazione Kate Donovan, vicepresidente senior di ManpowerGroup Solutions e presidente del processo di outsource per reclutamento globale.

attribuisce i candidati continui a tre fattori principali:

  1. Nuovi modi di lavorare. Crescita della gig economy e dei lavori on demand, come quelli con Uber e TaskRabb esso, sta cambiando il modo in cui le persone lavorano e il tipo di lavoro che cercano.
  2. Aumento del lavoro a contratto. Le imprese tecnologiche hanno stimolato un aumento del lavoro a contratto. Poiché sono costantemente alla ricerca di dipendenti con competenze diverse, l'utilizzo di dipendenti a contratto consente loro di cambiare rapidamente con i tempi in cui una serie di competenze diventa obsoleta.
  3. Perdita di lavoro La recessione recente e i licenziamenti che ne seguirono fu un chiaro segno per tutti i dipendenti che la sicurezza del posto di lavoro nell'ambiente odierno non è garantita.

Forse non sorprendentemente, lo studio ha rilevato che la felicità del lavoro è un fattore chiave nel fatto che le persone siano continuamente alla ricerca di un nuovo lavoro; i candidati continui hanno il doppio delle probabilità rispetto agli altri dipendenti di esprimere insoddisfazione nel loro attuale ruolo. Inoltre, hanno quasi quattro volte più probabilità di credere che il modo migliore per far progredire la loro carriera sia cambiando frequentemente posti di lavoro e il doppio delle probabilità di pensare che cambiare lavoro sia il modo migliore per aumentare i loro compensi.

Candidati continui don ' Dico solo che stanno cercando un nuovo lavoro; li stanno attivamente cercando. La ricerca ha rilevato che il 29 percento dei candidati continui ha applicato a tre o nove posti di lavoro negli ultimi sei mesi, rispetto a solo l'11 percento dei candidati non continui. Inoltre, il 12 percento si applica a più di 15 lavori nei precedenti sei mesi, che è quasi il triplo rispetto ai loro omologhi non continui, secondo lo studio.

La ricerca ha anche scoperto che i candidati continui hanno familiarità con una gamma di tecniche di intervista, inclusi metodi e tecnologie non tradizionali come la videoconferenza.

"Si ipotizza che, poiché questi candidati si applicano a più lavori più frequentemente, sono potenzialmente esposti a una più ampia varietà di formati di interviste e quindi si sentono più a loro agio con loro ", hanno scritto gli autori dello studio.

Allora, perché questi candidati continui cercano sempre la loro prossima opportunità? Il sondaggio ha rilevato che il denaro è il motivo principale: tra gli intervistati, il 33% ha affermato che il risarcimento è stato il motivo principale alla ricerca di un nuovo lavoro. Altri motivi popolari includono la ricerca di un'opportunità di avanzamento, un nuovo tipo di lavoro e vantaggi migliori.

ManpowerGroup Solutions ha offerto nove suggerimenti per aiutare i datori di lavoro a conservare i talenti esistenti e uno schermo migliore per i futuri dipendenti nel mondo di candidati continui:

Spiegare chiaramente come salire. È fondamentale che i responsabili delle assunzioni descrivano chiaramente ai candidati che ci sono opportunità di avanzamento. È importante offrire proattivamente queste informazioni, invece di aspettare che chiedano loro

Seguite ciò che descrivete. Non potete semplicemente progettare un avanzamento e non intervenire mai. I datori di lavoro devono creare un'esperienza lavorativa che rispecchi autenticamente i loro messaggi di avanzamento.

Evidenziare coloro che hanno avanzato. Mostrare ai dipendenti che si muovono nei ranghi è possibile è un buon modo per dimostrare che stai facendo quello che dici in termini di avanzamento. Le storie su questi dipendenti emergenti dovrebbero essere comunicate internamente ai dipendenti esistenti ed esternamente alle comunità di talenti.

Non limitare l'avanzamento alle promozioni. Molte delle definizioni di avanzamento dei lavoratori di oggi sono diverse da quelle delle generazioni precedenti. I datori di lavoro dovrebbero aprire la loro definizione di avanzamento per includere ruoli ampliati, varietà di lavoro, progetti di alto profilo e progetti che implicano il ritorno alla comunità o alla società.

Offrire opportunità di apprendimento. I dipendenti sono sempre alla ricerca di modi per adattare le loro competenze in modo che rimangano di valore per le organizzazioni. I datori di lavoro possono favorire questa opportunità fornendo o rimborsando opportunità di sviluppo professionale, formazione interna ed esterna o programmi di laurea avanzati.

Fornire programmi di mentoring Avere un mentore di successo all'interno dell'organizzazione è un ottimo modo per rafforzare il legame tra dipendenti e i loro datori di lavoro. Molti giovani lavoratori identificano la posizione che desiderano e quindi collegano il dipendente al momento in quel ruolo. Invece di preoccuparsi che un giorno questi lavoratori possano prendere il loro posto di lavoro, i manager dovrebbero offrire loro opportunità di apprendimento.

Costruire una comunità di talenti. Poiché molti dipendenti sono alla ricerca di nuovi posti di lavoro, assicurati che ti considerino un potenziale punto di atterraggio. Sia che si tratti di social media, siti di carriera o siti Web aziendali, fornire ai candidati opportunità di ricevere avvisi di lavoro.

Creare un'esperienza positiva per i candidati I datori di lavoro ricevono spesso un numero di curricula da candidati non qualificati posizione aperta. È importante comunicare chiaramente perché non erano idonei per il lavoro, al fine di evitare di creare una percezione negativa tra i candidati riguardo alla propria organizzazione.

Non guardare in basso i candidati continui . I responsabili delle assunzioni devono capire che il job-hopping sta diventando più comune e che non dovrebbero escludere i candidati a causa di ciò. Per valutare correttamente un candidato, i responsabili delle assunzioni devono approfondire le ragioni di questo tipo di comportamento. I candidati che hanno spostato i lavori frequentemente possono riflettere un desiderio di mobilità geografica o una mancanza di opportunità di avanzamento, non di scarso rendimento o slealtà.

"Le aziende devono creare una cultura che le persone non vogliono lasciare, il marchio e la fiducia sono fondamentali componenti di questo, "Sarah Peiker, responsabile della pratica RPO per ManpowerGroup Solutions Europe. "I datori di lavoro dovranno diventare un datore di lavoro di scelta".

Lo studio si è basato su sondaggi effettuati su 4.479 dipendenti in Stati Uniti, Regno Unito, Cina, Australia e Messico. Rappresentavano una sezione trasversale di età, reddito, condizione occupazionale, livello di carriera e industria.


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