Gli incentivi alle prestazioni non funzionano sempre. Ecco perché

Usare il denaro per motivare i dirigenti a migliorare le prestazioni aziendali non t sempre ripagato per le organizzazioni, rileva una nuova ricerca.

Mentre la compensazione degli incentivi per i manager sta diventando più popolare con molte aziende, non tutti i leader aziendali rispondono positivamente alla retribuzione basata sui risultati, ha trovato uno studio pubblicato di recente sul Journal of Organizational Behavior

Le aziende pensano che se forniscono ai manager una remunerazione incentivante, strettamente correlata alle prestazioni aziendali, i responsabili assumeranno più rischi, ha detto Joyce Cong Ying Wang, uno degli autori dello studio e uno studente di dottorato presso l'Università del Texas a Dallas. Tuttavia, la ricerca mostra che tale pagamento non sempre viene messo in risalto come le aziende si aspettano.

Gli autori dello studio hanno scoperto che il livello di ambizione professionale e di attenzione del manager è in realtà ciò che determina l'efficacia del pagamento degli incentivi.

"Abbiamo scoperto che i manager con più alta ambizione di carriera saranno più reattivi al pagamento degli incentivi assumendo più rischi", ha detto Wang in un comunicato.

I ricercatori hanno anche scoperto che i manager che sono molto attenti ai compiti assumono più rischi quando vengono offerti incentivi

"Tendono a investire in modo più strategico e hanno maggiori probabilità di cambiare strategia", ha detto Wang.

Per lo studio, i ricercatori hanno creato un modello e lo hanno testato utilizzando una simulazione computerizzata con studenti MBA tempo che lavorano come manager nelle aziende. Gli studenti sono stati presentati con uno scenario di business e hanno dovuto prendere decisioni strategiche.

Oltre a scoprire i tipi di manager per i quali il pagamento incentivo funziona meglio, lo studio ha anche rivelato che lo stato finanziario dell'azienda gioca un ruolo nella strategia prestazione. I ricercatori hanno scoperto che la remunerazione incentivante non funziona altrettanto quando la performance di un'azienda cresce quando diminuiscono le prestazioni.

Gli autori dello studio hanno detto che la ricerca dimostra che le aziende devono progettare piani di compensazione in base al tipo di manager che hanno e non solo alla cieca dare un incentivo uniforme a questi manager.

"I dirigenti hanno davvero bisogno di conoscere il manager e progettare il pacchetto di conseguenza", ha detto Wang. "Se il manager è ambizioso e attento ai compiti, è opportuno dare loro una retribuzione basata sulle prestazioni per incentivarli ad assumere più rischi."

Nel complesso, le organizzazioni devono capire che la compensazione degli incentivi non è una taglia unica

"Le aziende devono fornire questo tipo di pacchetto di compensazione in base alle caratteristiche individuali e anche in base al contesto", ha detto Wang.

Lo studio è stato scritto da Daniel Han Ming Chng, un assistente professore presso la China Europe International Business School.

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