Leadership condivisa: come si comportano le imprese moderne

La gestione aziendale sta rapidamente cambiando da vecchi modelli autoritari a metodi più aperti in molte aziende che sono state ispirate dalla cultura dei social media e della tecnologia Web 2.0 e hanno iniziato a facilitare la condivisione di informazioni su idee e progetti.

Chiamalo Business Management 2.0, in cui le aziende si dirigono essenzialmente - ad un certo punto, comunque.

Soprannominata "leadership condivisa", il nuovo approccio per portare a termine il lavoro viene impiegato da sempre più aziende, grandi e piccole allo stesso modo. Potrebbe aiutare le piccole imprese a crescere senza investire in nuovi dipendenti o dirigenti con salari alti.

"La maggior parte delle aziende è organizzata sulla premessa che l'azienda più intelligente è quella con le persone più intelligenti che hanno l'autorità di gestire il lavoro degli altri", ha affermato Rod Collins, autore di Leadership in un mondo Wiki ( Dog Ear Publishing, giugno 2010 ). "La rivoluzione digitale sta generando un modello di gestione completamente diverso, in cui si presuppone che le aziende più intelligenti abbiano un rapido accesso alla conoscenza collettiva della società."

Collins ha utilizzato l'esempio di W.L di Newark, Del.-based. Gore Associates, una ditta di 9.000 dipendenti che crea Gore-Tex, tra le altre cose. L'azienda, anche se di grandi dimensioni, mantiene i suoi uffici piccoli, con non più di 150 persone in ogni ufficio. Secondo Collins, Gore lavora essenzialmente senza supervisori e il lavoro è accettato dai dipendenti, piuttosto che assegnati a loro. Usa la conoscenza collettiva dei dipendenti dei dipendenti per sviluppare idee e flusso di lavoro.

Per le piccole imprese, la leadership condivisa potrebbe essere semplice come creare un formato di incontro in cui i dipendenti parlano di come le idee sono diverse e dove c'è accordo piuttosto che

"I migliori esempi di leadership condivisa sono quando il processo decisionale viene diffuso tra più individui", ha affermato Greg A. Chung-Yan, professore presso l'Università di Windsor, con sede in Ontario, la cui recente ricerca trova che i dipendenti sono più felici quando hanno l'autonomia di determinare il modo migliore per svolgere il proprio lavoro. "Questo deriva dall'idea di responsabilizzare gli individui nelle organizzazioni in modo che siano personalmente investiti nei risultati e negli obiettivi dell'organizzazione."

Per le piccole imprese, questo nuovo modo di gestire può essere semplice come dare alle persone responsabilità per le cose e assicurarsi i loro supervisori sono aperti a sentire gli input dei dipendenti sull'argomento, ha detto Chung-Yan.

"Non è lo stesso che dare la stessa responsabilità o la stessa responsabilità a più di una persona", ha detto. "Si tratta di fare in modo che i manager abbiano una porta aperta e che coloro che corrono un rischio e condividano un'idea o allertano i gestori di un problema, non vengano puniti".

Richard Hayward, professore di psicologia all'Università di Harvard , concorda.

"La leadership condivisa non è la stessa cosa della co-leadership. La track record di co-leadership, quando due individui condividono equamente la responsabilità di leadership, non è buona ", ha detto Hayward a MobbyBusiness in una e-mail. "Anche in team con una leadership ampiamente condivisa, tuttavia, è quasi sempre saggio rendere responsabile una persona per garantire che i contributi dei membri siano ben coordinati e che nulla di importante venga trascurato."

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Le aziende adottano un approccio prudente all'innovazione

Le aziende stanno giocando Un nuovo studio di Accenture ha rivelato che quasi la metà dei dirigenti ritiene che le proprie attività siano diventate più avverse al rischio quando prendono in considerazione nuove idee. Invece di inventare nuovi prodotti e servizi, il 64% delle aziende si concentra maggiormente sulle estensioni della linea di prodotti.

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Il potere rende le persone più forti

Lo studio, condotto da un ricercatore della Cornell University, ha utilizzato diverse manipolazioni di potere e misure dell'altezza fisica percepita per scoprire che i dipendenti si sono letteralmente percepiti come misuratori un po 'più alti quando occuparono una posizione più potente. Questa è la prima ricerca che mostra che c'è un'esperienza fisica che deriva dall'essere potenti, disse Jack Goncalo, professore associato di comportamento organizzativo alla Cornell's School of Industrial and Labour Relations.

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