4 Leggi del lavoro che potresti interrompere


4 Leggi del lavoro che potresti interrompere

Gestire un'impresa significa rimanere al corrente dell'attuale panorama legale e assicurarsi che le proprie operazioni siano conformi alle regole. I regolamenti del lavoro e dell'occupazione sono tra i più facili da violare, ma non riuscire a seguirli può anche diventare piuttosto costoso.

Le grandi aziende hanno il lusso di assumere professionisti delle risorse umane e consulenti legali per tenersi informati sul loro stato di conformità e su eventuali cambiamenti nella pipeline . Per le piccole imprese, questo può essere un compito più difficile, ma una mancanza di risorse non serve come scusa valida per infrangere la legge.

"Molte piccole imprese pensano di poter volare sotto il radar con alcuni dei più grandi federali leggi sul lavoro ", ha affermato Ashley Kaplan, avvocato specializzato in diritto del lavoro e del lavoro. "Ma la verità è che l'ombrello del diritto del lavoro che copre le imprese è vasto e ogni datore di lavoro deve essere consapevole."

Le quattro leggi di seguito, in particolare, sono spesso una preoccupazione per le piccole imprese. In un'intervista Mobby Business precedentemente condotta, Kaplan ha offerto i suoi consigli su come garantire la conformità.

Nota del redattore: Hai bisogno di aiuto per la conformità? Considera di esternalizzare le risorse umane a terzi. Compila il seguente questionario per essere collegato con i fornitori che possono aiutare con l'outsourcing delle risorse umane.

La legge sul congedo per malattia e famiglia (FMLA) è una legge sul lavoro comunemente fraintesa. I datori di lavoro del settore privato con 50 o più dipendenti sono tenuti a concedere ai lavoratori idonei fino a 12 settimane di congedo non retribuito per motivi familiari e medici per un periodo di 12 mesi. [Vuoi saperne di più su FMLA? Leggi la nostra guida sulla conformità qui .]

"Oltre a requisiti molto specifici in materia di copertura e idoneità, FMLA proibisce ai datori di lavoro di interferire, prevenire o negare qualsiasi diritto previsto dalla legge", ha dichiarato Kaplan Business Notizie quotidiane. "È importante capire le sfumature".

I datori di lavoro svolgono anche un ruolo nel ridurre l'abuso dei dipendenti dell'FMLA, ha affermato Kaplan, e possono farlo esaminando attentamente le ragioni che i dipendenti danno per giustificare il loro congedo attraverso un modulo di richiesta dei dipendenti e obbligatorio certificazioni mediche. In tal modo, i datori di lavoro possono determinare se l'assenza di un dipendente soddisfa gli standard per il congedo FMLA stabiliti dalla legge.

Anche se la tua azienda non impiega lavoratori sindacalizzati, sei ancora soggetto ai requisiti della legge nazionale sulle relazioni di lavoro (NLRA). Questa legge si applica alla maggior parte dei datori di lavoro privati ​​e garantisce ai dipendenti il ​​diritto di sindacalizzare, contrattare collettivamente e impegnarsi in attività concertate per il loro "mutuo aiuto e protezione" - comunemente definiti come sezione 7 diritti. Questi diritti includono il permesso di discutere i termini e le condizioni di lavoro, come ad esempio le paghe.

L'approccio aggressivo del National Labour Relations alle politiche sui social media sul posto di lavoro si è rivelato problematico per i datori di lavoro in passato, ha affermato Kaplan. Sebbene la maggior parte dei datori di lavoro abbia limitato ciò che i dipendenti possono pubblicare su Facebook o Twitter, tali sforzi possono mettere le aziende in difficoltà se le regole interferiscono con la sezione 7 dell'NLRA. Kaplan ha consigliato ai datori di lavoro di attuare con cura le loro politiche sui social media e forse anche di cercare consulenti legali per garantire che non limitassero le attività online consentite.

Tuttavia, è importante notare che dal momento dell'elezione del presidente Donald Trump, il NLRB è diventato notevolmente più amichevole verso le politiche del datore di lavoro. Nel dicembre del 2017, il consiglio ha rovesciato un precedente precedente che rendeva facile per un dipendente respingere politiche che ritenevano potessero essere "ragionevolmente interpretate" per interferire con i loro diritti ai sensi della sezione 7. Ora, le motivazioni dei datori di lavoro per stabilire la politica sono prese in considerazione prima che il consiglio di amministrazione determina che una regola ha violato i diritti dei dipendenti.

Nel 2013, il Dipartimento del lavoro dell'Ufficio dei programmi di conformità contrattuale federale (OFCCP) ha emanato due nuove regole per rafforzare le protezioni di discriminazione per veterani e persone con disabilità: la legge sull'assistenza al regolamento dei veterani del Vietnam (VEVRAA) e Sezione 503 della legge sulla riabilitazione. I requisiti di azione affermativa per i contraenti e subappaltatori federali coperti sono entrati in vigore nel 2014 e includono obiettivi di assunzione misurabili, nonché obblighi di tenuta dei registri e di tracciabilità dei dati.

Gli appaltatori devono ora sforzarsi di raggiungere un "obiettivo di utilizzo ambizioso" per l'assunzione persone con disabilità qualificate: il 7 percento della forza lavoro totale per gli appaltatori con 100 o meno dipendenti o il 7 percento per ciascun gruppo di lavoro per i datori di lavoro più grandi. L'OFCCP richiede inoltre agli appaltatori di stabilire parametri di riferimento per i veterani protetti.

Come ulteriore requisito di conformità, i datori di lavoro dovrebbero invitare i candidati ad autoidentificarsi volontariamente come veterani protetti o disabili nelle fasi di pre-offerta e post-offerta, tramite un modulo conforme a OFCCP.

Molti proprietari di piccole imprese si affidano a fornitori indipendenti per mantenere operative le operazioni. Tuttavia, a seconda della loro relazione con l'azienda, questi lavoratori possono essere considerati dipendenti dal governo federale.

La Fair Labour Standards Act (FLSA) richiede ai datori di lavoro coperti di pagare gli straordinari ai dipendenti che lavorano più di 40 ore alla settimana a un tasso di una volta e mezza le tariffe orarie regolari di questi lavoratori. Qualsiasi dipendente non idoneo per le ore di lavoro straordinario deve rientrare chiaramente nelle esenzioni esecutive, amministrative o professionali della FLSA (spesso denominate "esenzioni da colletti bianchi"), che implica specifiche responsabilità lavorative.

Sia l'IRS che il Dipartimento del lavoro si rivolgono alle imprese che di proposito classifica erroneamente i lavoratori per evitare di pagare gli straordinari, le imposte sui salari e altre spese relative ai dipendenti, ha detto Kaplan. L'IRS utilizza un test di 20 fattori per determinare lo stato del lavoratore, in base a tre aree chiave: fattori comportamentali, fattori finanziari e tipo di relazione. Il livello di controllo che il datore di lavoro ha sulle operazioni quotidiane del lavoratore, così come i suoi contributi al business, di solito dettano lo status del lavoratore.

Se non sei sicuro di come questi o altri impieghi le questioni legali riguardano la tua azienda, visita il sito web di Small Business Administration o consulta un avvocato.

È importante notare che molti regolamenti (e persino alcune agenzie) sono stati presi in considerazione per cambiamenti significativi dall'inizio dell'amministrazione Trump. Pertanto, è importante rimanere preparati ai nuovi sviluppi e tenere d'occhio le eventuali modifiche alle regole esistenti.


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