6 Modi per migliorare il processo di assunzione
Assumere nuovi talenti è una parte inevitabile e critica di essere un leader aziendale, ed è più complicato della semplice revisione di applicazioni e interviste ai candidati.
Se il processo di assunzione non viene eseguito senza intoppi, potrebbe scoraggiare possibili candidati. Ecco sei suggerimenti per creare e migliorare il processo di assunzione.
1. Follow-up con candidati di lavoro
In un sondaggio di Accountemps di oltre 300 responsabili assunzioni, la maggior parte ha convenuto che i candidati dovrebbero seguire dopo aver presentato le loro domande. I candidati più avventurosi sono più propensi ad essere appassionati e motivati, che sono qualità da evidenziare durante la revisione delle proposte.
"I datori di lavoro dovrebbero cercare dipendenti che desiderano il lavoro, e i candidati che seguono dimostrano il loro entusiasmo per l'opportunità", ha detto Mike Steinitz, direttore esecutivo di Accountemps.
Se ricevi email di follow-up, assicurati di rispondere a loro con le informazioni relative al processo di assunzione. Comunicare una cronologia e tenerli aggiornati su eventuali cambiamenti, ha detto Steinitz.
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2. Scrivi descrizioni di lavoro migliori.
Se non fai attenzione, il modo in cui viene pubblicato il tuo annuncio di lavoro può scoraggiare i candidati. Molte aziende scrivono descrizioni con elenchi di responsabilità e requisiti, ma uno studio condotto da ricercatori negli Stati Uniti e in Canada ha scoperto che questo può alienare dipendenti qualificati, secondo The Wall Street Journal.
Nello studio, i ricercatori hanno riscritto 56 annunci di lavoro per enfatizzare due approcci diversi: l'approccio Needs-Supplies, che si concentra su ciò che l'azienda può fare per il candidato, e l'approccio Demands-Abilities, che si concentra su ciò che l'azienda si aspetta dal candidato. Delle 991 risposte, i candidati che hanno risposto alle inserzioni di lavoro Needs-Supplies sono stati valutati più alti di quelli che hanno risposto agli annunci Richieste-abilità.
Concentrati su ciò che la tua azienda può fare per potenziali dipendenti e attirerai i candidati che meglio adatta alle tue esigenze.
3. Abbraccia le tendenze digitali e i social media.
La maggior parte delle persone desidera lavorare per aziende che seguono le ultime tendenze tecnologiche. Un sondaggio condotto da MIT e Deloitte ha rilevato che la stragrande maggioranza degli intervistati desidera lavorare per le organizzazioni abilitate digitalmente, il che significa che le aziende dovranno stare al passo con la curva per mantenere i dipendenti e attrarne di nuovi.
Assicurati che il tuo sito di carriera è anche mobile-friendly. Secondo un sondaggio Pew Research del 2015, circa il 30% degli adulti americani ha utilizzato i propri smartphone in qualche modo per le proprie ricerche di lavoro, tra cui la ricerca di annunci di lavoro (94% di cercatori di lavoro su smartphone), la compilazione di domande di lavoro online (50%) e creazione di un curriculum o lettera di presentazione (23%).
Parte dell'abbraccio dell'era digitale significa utilizzare profili di social media pubblici per la ricerca di candidati. Come la maggior parte dei datori di lavoro, probabilmente farai un controllo standard sui candidati, ma i profili dei social media del candidato possono offrire maggiori dettagli sull'individuo come persona e impiegato, nel bene e nel male.
Mentre è legalmente rischioso Consenti alle attività di social media di un candidato di prendere in considerazione le tue decisioni di assunzione, può darti un quadro migliore di qualcuno che ti interessa assumere. In un altro articolo del Mobby Business, Aliah Wright, manager della Society for Human Resource Management, ha affermato che i social media possono essere usati come una valutazione delle competenze, soprattutto se un candidato ha un blog professionale o un lavoro di portfolio.
4. Adatta la personalità al lavoro.
Anche se il giusto insieme di abilità può sembrare il fattore più importante per stabilire se un candidato è adatto, la verità è che le abilità possono essere acquisite, ma le personalità no.
"Non diventare incasellato nel pensare che la persona con l'esperienza necessaria sia la persona giusta per il ruolo", ha dichiarato Tom Gimbel, CEO e fondatore della società di reclutamento e reclutamento LaSalle Network. "Considera le abilità trasversali - come le abilità interpersonali, le abilità comunicative, i processi mentali e l'intelligenza emotiva - perché sono importanti."
Dovresti anche considerare in che modo i tratti della personalità di un candidato si allineano con le attività lavorative quotidiane. Per esempio, un tratto come l'empatia sarebbe probabilmente molto più importante per un infermiere o un assistente sociale di quanto lo sarebbe per un avvocato fiscale o un programmatore di computer.
"Che tipo di persona assumi dipende dalla [cultura] di organizzazione e il tipo di lavoro ", ha detto Maynard Brusman, uno psicologo con sede a San Francisco e fondatore della società di consulenza Working Resources. "Una grande persona con tutti i tipi di abilità può essere [adatta] per uno e [uno] inadatto per un altro, semplicemente in base al tipo di personalità."
5. Migliora le tue interviste.
Uno studio condotto da IQ sulla leadership ha rilevato che i fallimenti esposti dai nuovi dipendenti possono derivare da processi di intervista difettosi. L'82% dei 5.000 manager intervistati ha riferito che gli intervistatori erano troppo concentrati su altre questioni, troppo pressati per il tempo o mancavano della fiducia nelle loro capacità di intervistare per prestare attenzione alle bandiere rosse.
Secondo Mark Murphy, CEO di QI della Leadership, questo perché il processo di colloquio di lavoro si concentra sull'assicurarsi che i nuovi assunti siano tecnicamente competenti, mentre altri fattori altrettanto importanti per il successo dei dipendenti - come la coachability, l'intelligenza emotiva, il temperamento e la motivazione - sono spesso trascurati.
Per garantire il tocco Basati su questi fattori, ponete le domande giuste.
John Schwarz, CEO e fondatore della società di analisi della forza lavoro Visier, ha risposto alle domande del tipo "chi ha intenzione di avere 10 anni da oggi?" e "cosa ti fa alzare la mattina e fare quello che fai?" Puoi dirti molto sulla spinta e l'ambizione di un candidato.
È importante consentire ai potenziali dipendenti di intervistare anche te. Lasciare che i candidati facciano domande ti darà la possibilità di vedere cosa è importante per loro, ha detto Brusman. Inoltre dà loro la possibilità di determinare che vogliono continuare a perseguire un lavoro presso la tua azienda, o di decidere che non è la soluzione giusta per loro.
"Sii aperto e onesto su come sarà lavorare per la vostra azienda ", ha detto Brusman. "Vuoi dare un'anteprima realistica dell'ambiente di lavoro."
6.
I potenziali dipendenti spesso cercano informazioni privilegiate sulle società per le quali vogliono lavorare, e questo include stime salariali, suggerimenti di interviste e recensioni di dipendenti attuali e precedenti da siti come Glassdoor. Secondo Glassdoor, il 46% dei suoi membri legge le recensioni delle società prima ancora di parlare con un recruiter o un gestore assumente. I migliori candidati potrebbero anche non applicare la domanda se non gli piace ciò che vedono: il 69 percento delle persone in cerca di lavoro ha dichiarato che non avrebbero accettato un lavoro con una società che aveva una cattiva reputazione, anche se erano attualmente disoccupati. > Tuttavia, un altro 69% degli intervistati ha dichiarato che è probabile che si candidatura per un posto di lavoro se il datore di lavoro gestisce attivamente il marchio del datore di lavoro rispondendo alle recensioni, aggiornando il profilo dell'azienda e condividendo gli aggiornamenti sulla cultura aziendale e sull'ambiente di lavoro.
Sulla base dei dati di Glassdoor, due azioni che attingono ai candidati includono essere attivi sui siti web di recensioni e pubblicare informazioni accurate. Se hai un sacco di recensioni negative da ex dipendenti, potrebbe essere il momento di lavorare sulla cultura della tua azienda prima di provare a riempire qualsiasi posizione aperta. Ciò può migliorare la fidelizzazione dei dipendenti e portare a revisioni più positive che attrarranno i dipendenti di qualità.
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Alcune interviste su fonti sono state condotte per una versione precedente di questo articolo.
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Quando conducono verifiche di riferimento dei candidati, i datori di lavoro sono meglio serviti non solo parlando con coloro per cui lavorano, ma anche con quelli che hanno lavorato, nuova ricerca suggerisce. Lo studio di SkillSurvey ha rivelato che parlare a entrambi i gruppi fornisce un'immagine più chiara perché i manager ei colleghi forniscono diversi tipi di feedback.
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