Le piccole imprese fanno delle opzioni su azioni un premio preferito per i dipendenti

Mentre le grandi aziende danno ora ai dirigenti ricompense basate sulle prestazioni dell'azienda, una nuova ricerca rileva che i datori di lavoro più piccoli stanno ancora servendo un pezzo della torta aziendale ai suoi leader.

Condotto dal consulente indipendente per la compensazione Pearl Meyer & Partners, lo studio ha rilevato che le opzioni azionarie della società per i dirigenti rimangono molto popolare tra le aziende più piccole e in alcuni settori, come le scienze della vita, nonostante uno spostamento tra le grandi aziende verso premi basati sul rendimento che non dipendono dagli alti e bassi del mercato.

Tra quelli esaminati, le stock options hanno rappresentato Il 42% di tutti i programmi di incentivazione a lungo termine (LTI) per aziende con meno di $ 100 milioni di entrate. All'altro capo, solo il 15 percento delle aziende con oltre $ 10 miliardi di entrate utilizza le stock options come un programma di incentivi.

"Non sorprende vedere le più grandi società denominare più LTI sotto forma di performance share, ha detto Jim Heim, amministratore delegato di Pearl Meyer & Partners.

"Sono sottoposti a un controllo più approfondito da parte degli azionisti e sono spesso in una fase matura di sviluppo in cui fissare obiettivi pluriennali è un po 'più facile di quello che vedrai per la vita emergente scienze o società high-tech. "

I dirigenti che cercano di trarre profitto da entrambi i tipi di programmi di incentivazione di lungo termine meglio essere pronti a incrementare le loro prestazioni quest'anno, secondo lo studio.

Oltre il 40% del le aziende intervistate hanno dichiarato di aspettarsi di aumentare la barra delle prestazioni il prossimo anno, continuando un trend triennale di aziende che aumentano le aspettative in termini di prestazioni.

Inoltre, circa una società su cinque ha dichiarato di aspettarsi di cambiare le proprie misure di formance per il 2012, principalmente per incorporare una metrica più strettamente legata alla creazione di valore per gli azionisti.

"Continua una tendenza ad allontanarsi dall'approccio tradizionale e semplicistico all'impostazione degli obiettivi, in cui erano presenti alcuni punti percentuali appena aggiunto alla performance dell'anno precedente ", ha detto Heim.

Coloro che soddisfano gli standard più elevati e aiutano l'azienda a raggiungere i suoi obiettivi possono pianificare di vedere i loro sforzi ripagare nella loro busta paga. La ricerca mostra che due terzi delle aziende che hanno superato i loro coetanei prevedono un aumento salariale del 3% o più nel 2012, mentre il 55% prevede che i bonus superino gli obiettivi interni per il 2011.

Viceversa, solo un quarto di le aziende sottoperformate hanno dichiarato che lo stipendio base aumenta al di sopra del 3% o un bonus superiore al target.

"Normalmente, ci aspetteremmo che i più poveri interpreti le loro metriche incentivanti per l'anno fiscale 2012, ma apparentemente il loro appetito per il cambiamento non è più grande di quello dei forti interpreti ", ha detto Heim. "Molto probabilmente, molti artisti meno esperti credono di utilizzare le metriche giuste, ma i loro team esecutivi non stanno eseguendo."

Nel complesso, lo studio stima che quasi il 60% delle aziende stia pianificando aumenti salariali esecutivi tra il 2 e il 4% anno, con solo il 10% che pianifica il congelamento o il calo delle retribuzioni nel 2012.

Lo studio di Pearl Meyer & Partners, "PM & P sulla pianificazione della remunerazione: guardando alle pratiche di retribuzione dei dirigenti nel 2012", si basa su indagini di quasi 200 dirigenti ufficiali, membri del consiglio di amministrazione e professionisti delle risorse umane presso aziende che vanno da Fortune 50 a società emergenti in crescita.

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